Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

могут быть руководители, которым далее предстоит управлять сотрудником на рассматриваемой должности, или руководители через уровень (для снижения предвзятости). Ведь именно руководители несут ответственность за эффективность принятых бизнес-решений, а также организационных и политических решений. Соответственно, они ответственны и за кадры.

Но представителям HR нельзя и преуменьшать свое влияние. Задача экспертов по оценке и тестированию — обеспечивать руководителей максимально точной и полезной информацией для принятия кадровых решений. Относительно недавно появившаяся концепция HR Zero, согласно которой необходимо автоматизировать работу с кандидатами и сотрудниками и таким образом убирать эйчаров из многих процессов, в оценке имеет ограниченное применение. По сути, она возможна только в оценке кандидатов на массовые позиции — работников магазинов, специалистов по работе с клиентами в B2C, работников кол-центра. Даже в найме рабочих нужно участие эйчара, чтобы оценить образование и профессиональные компетенции кандидата. А в работе с офисными работниками и особенно с руководителями инструменты оценки и тесты нуждаются в интерпретации, консультировании по принятию решений, обратной связи. А это достаточно качественно могут сделать только оценщики и тестологи.

9.3. Использование тестов совместно с экспертными инструментами оценки

Вы, наверное, уже немного устали от мысли, которую я часто повторяю, — что тесты редко используются как единственный и основной инструмент при принятии решений. Очень часто они комбинируются с экспертными инструментами — оценкой руководителя, интервью с рекрутером, центром оценки. Необходимо понимать, как их можно комбинировать и как производить расчет на основе результатов этой комбинации.

Есть три варианта комбинирования тестов и экспертной оценки:

• тесты и экспертная оценка оценивают разные критерии;

• тесты и экспертная оценка оценивают одни и те же критерии;

• тесты и экспертная оценка оценивают критерии одного типа.

Разные критерии

Например, опросники и тесты способностей оценивают потенциал, а центр оценки — компетенции (как навыки, развитые к текущему моменту). В результате вы можете построить девятиклеточную матрицу (англ. 9-box grid), где на одной оси — потенциал к развитию, на другой — готовность здесь и сейчас работать на определенной должности в силу развитости компетенций (readiness). Оси могут быть другими, главное, чтобы они репрезентировали разные явления. Также важно, чтобы критерии в разных инструментах назывались действительно по-разному. Компетенция в ЦО и шкала в опроснике не могут иметь одинаковое название.

Если инструментов больше двух, их результаты можно перевести в одну шкалу и усреднить. Результат — интегральный балл по всем инструментам. Перевод нужно осуществлять с помощью таблицы перевода (ее также называют таблицей соответствия). Приведу пример такой таблицы для случая, когда результаты теста у нас в процентилях (1–100), оценка руководителем — в шкале ABCD. И также есть результаты центра оценки в шкале 0–4 с шагом 0,5, к которой мы приводим баллы по тесту и оценку руководителя.

Пример таблицы перевода баллов разных инструментов оценки в одну шкалу

Конкретную таблицу перевода нужно составлять на основе распределения баллов участников по каждому инструменту. Необходимо, чтобы в каждый интервал по каждому инструменту попадало примерно одинаковое число людей.

После того как вы перевели итоговые баллы всех инструментов в одну шкалу, можно их усреднять или суммировать для получения интегрального результата. С математической точки зрения разницы между суммой и средним практически нет. Но если усредняете, используйте дробные числа для лучшей дифференциации участников (хотя бы с шагом в 0,5).

Может возникнуть соблазн сделать веса для разных инструментов. Например, итоговый балл по тестам учитывать с весом 0,3, по ЦО — 0,7. Так лучше не делать — веса снижают прозрачность и доверие участников к процедуре. У участников возникает вопрос, почему используются именно такие веса. Ряд участников путается в попытке самостоятельно рассчитывать свои результаты, используя веса.

По моему опыту, оценка тестами и экспертными инструментами разных критериев — самый удачный вариант комбинирования. Два класса инструментов — психометрические и экспертные — оказываются на разных осях, пересечений между ними нет. Если критерии действительно разные, у участников не возникает путаницы и результаты оценки легче принимаются.

Одни и те же критерии

Это классический подход, введенный британскими оценочными провайдерами. Он основан на допущении, что компетенции имеют поведенческий компонент (очная оценка) и личностный или интеллектуальный компонент (тесты и опросники). Поэтому оценщик составляет отчет и формирует оценку по компетенциям сразу на основе двух инструментов. Например, аналитическое мышление измерялось в ЦО — и также оценивалось в тесте способностей и личностном опроснике. Оценщик добавляет в отчет комментарии из тестов и, возможно, комбинирует их числовую оценку с результатами центра оценки. Также иногда это интерпретируют так, что тесты измеряют потенциал к развитию компетенций, а центр оценки — их актуальный уровень развития. И для кадрового решения о человеке важно учитывать и то и другое.

Главный вопрос — как объединять два балла по одному критерию, измеренному в разных инструментах. Есть много математически продвинутых способов, но я призываю использовать максимально простой. Нужно перевести результаты в одну шкалу, используя таблицу соответствия выше, и усреднить.

Эта логика полезна, когда по каким-то причинам необходимо провести оценку строго по одной модели — допустим, ценностей или компетенций. Заказчик и участники будут видеть в результатах только компетенции. Но точность их оценки будет максимизирована за счет использования разных инструментов.

При этом данная логика все реже используется в российской оценке персонала. Достаточно сложно доходчиво объяснить участнику, что балл по компетенции слагается из баллов по двум разным инструментам [38]. Это добавляет еще один уровень объяснения в отчет по оценке, что затрудняет восприятие участниками своих результатов.

Критерии одного типа

Третий вариант — когда тесты и экспертная оценка измеряют разные критерии одного типа. Например, опросники оценивают компетенции, до которых центру оценки сложно дотянуться. Это компетенции с личностным и ценностным ядром: обучаемость, адаптивность, межкультурная толерантность. А центр оценки проводит замер более поведенческих компетенций: планирование и организация, системное мышление, влияние и убеждение.

Оценки по компетенциям, измеренным опросником, переводятся в ту же шкалу, что и компетенции из ЦО, и на их основе выстраивается интегральный рейтинг. Шкала центра оценки здесь лидирующая, потому что он (или другой экспертный метод) воспринимается как более точный инструмент. Поэтому тесты приводятся к нему, а не наоборот.

Отдельно стоит сказать, что делать, когда балл теста и оценка эксперта прямо расходятся: тест показывает одно, а опытный оценщик видит другое. Здесь нет правила «кто главнее». Расхождение — это не повод одной стороне автоматически победить другую, а сигнал присмотреться внимательнее. Тесты не должны механически перевешивать экспертное суждение просто потому, что дают число. Но и эксперт не может молча отменить результат теста, сославшись на свой опыт, — он должен объяснить, что именно в поведении или биографии участника расходится с баллом. Чаще такое расхождение указывает на то, что эксперт