Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

[37] Вы можете сказать, что этот кейс и кейс про кабину пилотов выше противоречат друг другу. Я бы сказал, что они дополняют друг друга и указывают на следующее правило: где речь идет об уникальных должностях, можно использовать портретный подход. Где задача оценить большое количество людей — экспертный взгляд может замыливаться и лучше использовать итоговый балл.

[38] Важно помнить, что оценка для участников — пусть эмоционально значимое событие, но составляющее все-таки небольшую часть их жизни. Кроме прохождения тестов, люди работают, занимаются семьей и своими увлечениями, отдыхают. И у них часто просто нет времени и ресурса разбираться в комплексных результатах тестирования.

[39] Также есть такой вид групповой сессии, как командный коучинг. Это формат, в котором команда работает не столько над пониманием себя, сколько над конкретной рабочей задачей — стратегией, конфликтом, перестройкой процессов, — а коуч помогает ей двигаться через групповую динамику. Результаты тестирования здесь могут использоваться как топливо для разговора: они подсвечивают, кто как принимает решения, где у команды слепые зоны, какие роли пересекаются или, наоборот, провисают. И ведет такую сессию обычно не HR-специалист или оценщик, а сертифицированный коуч или тренер.

[40] Исключение — оценка в рамках подбора на дефицитных рынках (синие воротнички, сеньоры в IT). В этом случае обратная связь дается как можно быстрее: промедление часто приводит к потере кандидата.

[41] На самом деле может быть и выше, о чем говорит примерно половина валидационных исследований, которые были проведены с нашими тестами в конкретных организациях. Но это уже менее острая ситуация.

[42] Это проявление закона Кэмпбелла, названного по имени американского психолога Дональда Кэмпбелла. Закон сформулирован так: чем сильнее количественный показатель влияет на принятие решений, тем большему давлению он подвергается — и тем сильнее искажаются и сам показатель, и процессы, которые он призван отслеживать [ [155]]. В принципе, этот закон пронизывает все измерение: школьные тесты измеряют усвоенность знаний, пока балл по тесту не превращается в цель обучения; оценка «360 градусов» честна, пока к ней не привязывается премия; опросы отражают настроения людей, пока индекс вовлеченности не становится KPI руководителя.

[43] Обратите внимание: ноль корреляции дает по этой формуле ровно 50% — уровень случайного угадывания, а отрицательные значения уводят результат ниже 50%. Если же вы коррелируете переменные, которые должны коррелировать отрицательно (тест выгорания с результативностью, например), берите значение корреляции по модулю, то есть без отрицательного знака.

[44] Вебхук (webhook) и колбэк (callback) — механизмы, при которых одна система уведомляет другую о каком-то событии. В нашем случае: как только участник завершил тест, платформа тестирования сама стучится в HR-систему и передает в нее результаты.

[45] На этом месте читателю может показаться, что я привожу только зарубежные кейсы и опускаю российские. К сожалению, тесты в СССР были фактически запрещены в течение примерно 30 лет и поэтому применялись слабо (см. Приложение 1). Российская же история знает неправомерное использование не тестов, а экспертных заключений, которые составляли психиатры в 1960–1980-х гг. Тогда, по оценке историка-архивиста Анатолия Прокопенко, психиатрическим репрессиям по политическим мотивам подверглись не менее 20 тысяч человек [ [164]]. Типичным диагнозом была «вялотекущая шизофрения», а среди пострадавших было много диссидентов и инакомыслящих. Это явление получило название «карательная» (или «политическая») психиатрия и было осуждено мировым психиатрическим сообществом. К концу существования СССР практика карательной психиатрии была фактически свернута.

[46] В РФ крупнейшие российские организации саентологов ликвидированы по решениям судов, деятельность ряда международных саентологических структур признана нежелательной, а «Саентологическая церковь Санкт-Петербурга» признана экстремистской организацией, ее деятельность запрещена.

[47] Семейство языковых моделей компании Meta Platforms Inc., признанной в России экстремистской организацией; ее деятельность на территории РФ запрещена.

[48] Все, о чем я в этой главе пишу, актуально на июль 2026 г. С учетом темпов развития ИИ содержание этой главы может устареть в течение полугода. Тем не менее опишу текущую практику использования ИИ и тренды, которые очевидны на данный момент.

[49] STAR — метод структурированного интервью: участник описывает случаи из своего опыта по схеме Situation — Task — Action — Result (ситуация, задача, действия, результат). Чаще всего применяется в оценке на входе в компанию или в отборе в кадровый резерв. В STAR-интервью практически всегда оцениваются компетенции или ценности, описанные в терминах поведения.

[50] У этого метода есть один минус — он делает задания труднодоступными для прочтения не только для ИИ, но и для слабовидящих и незрячих участников, которые пользуются экранным диктором («скринридером»). Компромисс — две версии теста: с защищенными от копирования заданиями и с незащищенными, которые даются только участникам с нарушениями зрения.

[51] Не путайте с Раймондом Кеттеллом — создателем знаменитого 16-факторного личностного опросника 16PF.

[52] Правда, позже американский исследователь Эдвард Торндайк, анализируя армейские рейтинги той же поры, заметил, что оценки по разным качествам подозрительно «слипаются»: кто понравился руководителю в целом, тот получал высокие баллы и за интеллект, и за выправку, и за лидерство. Так был описан гало-эффект, или эффект ореола (halo effect) — одно из главных искажений экспертной оценки, с которым мы боремся до сих пор.

[53] Проект профессионального стандарта «Специалист по оценке персонала» разработан Федерацией оценки персонала и поддержан профессиональным сообществом, но официально не утвержден Минтрудом.

[54] С 1 сентября 2025 г. согласие оформляется только отдельным документом (или отдельным экраном с формой согласия до начала теста). Его нельзя прятать в анкету или пользовательское соглашение.

Знак информационной продукции (Федеральный закон № 436-ФЗ от 29.12.2010 г.)

Редактор: Мария Бутикова

Главный редактор: Сергей Турко

Руководитель проекта: Ольга Равданис

Арт-директор: Юрий Буга

Корректоры: Мария Стимбирис, Елена Чудинова

Верстальщик: Максим Поташкин

© Юрий Шатров, 2027

© ООО «Альпина Паблишер», 2027

© Электронное издание. ООО «Альпина Диджитал», 2027

Шатров Ю.

Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений / Шатров Юрий Игоревич. — М.: Альпина Паблишер, 2027.

ISBN 978-5-0063-2792-4