Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

В 1916 г. американский психолог Уолтер Дилл Скотт возглавил Бюро исследований продаж — по сути, первый в мире корпоративный консорциум оценки: около трех десятков компаний платили ежегодные взносы за то, чтобы наука разработала для них методы отбора продавцов. Он создал для отбора продавцов форму заявки, в которой те оставляли свои биографические данные; интервью с оценочным листом; тесты способностей и опросник профессиональных интересов. Также Скотт первым в оценке персонала предложил проверять точность тестов сравнением с внешним критерием. До него точность тестов проверялась только с помощью соответствия нормальному распределению. В качестве внешних критериев Скотт называл: 1) оценку руководителя; 2) опыт работы; 3) последующие рабочие успехи; 4) экспертную оценку.

В Первую мировую Скотт разработал систему оценивания американских солдат, включавшую в том числе тесты. Через эту систему прошли миллионы солдат и офицеров [52], а сам Скотт стал единственным психологом, получившим за войну медаль «За выдающиеся заслуги». В 1919 г. он открыл The Scott Company — первую консалтинговую компанию по оценке и подбору персонала.

Еще одно армейское наследие — личностные опросники. Психиатрические потери Первой мировой — «снарядный шок», как тогда называли боевой невроз, — заставили армию искать масштабируемый способ отсеивать предрасположенных к нервному срыву. Роберт Вудвортс, другой ученик Кеттелла, превратил психиатрическое интервью в бланк. Его Personal Data Sheet («личный листок») содержал сотню вопросов с ответами «да/нет» о симптомах, страхах и детстве новобранца [182]. Личностные опросники следующих десятилетий, вплоть до MMPI, выросли из этого бланка, заимствуя у него формат и сами вопросы. В 1921 г. Кеттелл вместе с Торндайком и Вудвортсом открыл The Psychological Corporation — первого специализированного издателя тестов (а не оценочного провайдера широкого профиля).

Солдаты также тестировались в Германии, Италии, Франции, Дании, Великобритании. Организатор тестирования в США, на тот момент президент Американской психологической ассоциации, Роберт Йеркс заявил о громадном успехе тестов при отборе людей [183]. Во многом именно опыт тестирования рекрутов в армиях разных стран послужил толчком для расцвета популярности тестов после войны.

В Европе тесты разрабатывались представителями психотехники — науки об отборе, профориентации и развитии работников. С участием упомянутого Вильяма Штерна во многих немецких организациях — на Берлинском почтамте, Имперских железных дорогах, в компании Siemens — были открыты психотехнические лаборатории. Это были прообразы современных HR-департаментов. Они оценивали продавцов, телефонистов, работников производств, водителей.

Дальнейшим стимулом для развития тестов стала подготовка многих стран к новой войне. В 1925 г. Германия создала специальные комиссии для отбора солдат, в которых впервые были применены кейс-тесты. В 1930 г. американский исследователь Артур Корнхаузер заявил, что Германия превзошла Великобританию и США в разработке психологических тестов [184]. Позже в Германии работало 200 психологов, которые отбирали офицеров в немецкие войска. США разработали за время войны более 250 тестов способностей для отбора солдат. Особый фокус был сделан на оценке кандидатов в летчики, поскольку стоимость подготовки летчика была очень высокой. После внедрения тестов в бельгийскую систему отбора пилотов процент падений самолетов, совершенных по вине летчика, удалось снизить с 80 до 20% [185]. Массовой стала и британская система отбора: за время войны через тестирование в рамках нее прошли около трех миллионов рекрутов [186]. Тесты во время войны использовались даже в Японии.

Параллельно с военной гонкой наука о тестах оформлялась институционально. В 1935 г. американский психолог Луис Тёрстоун вместе с коллегами основал Психометрическое общество (Psychometric Society) — первое научное сообщество, посвященное тестам. Через год общество выпустило первый номер своего журнала — Psychometrika. Журнал выходит и по сей день и остается главным изданием в мире тестов.

В 1949 г. немецкий психолог Карл Юрген Хогрефе основал сейчас самую крупную компанию — провайдера тестов в Европе — Hogrefe.

В 1950-е гг. произошел расцвет математической статистики, а тесты получили свой современный математический и понятийный аппарат. В 1951 г. Ли Кронбах опубликовал коэффициент альфа — меру надежности, который сегодня включен в технический отчет любого теста [187]. В 1954 г. Американская психологическая ассоциация выпустила первый свод технических рекомендаций по тестам, где валидность впервые была разложена на отдельные виды [188]. Год спустя Кронбах и Пол Мил ввели понятие конструктной валидности [189].

Параллельно родилась теория ответов на пункты (Item Response Theory, IRT) — взгляд на тест не через суммарный балл, а через вероятность правильного ответа на каждое отдельное задание в зависимости от уровня измеряемого свойства у человека. Первую версию IRT опубликовал в 1952 г. Фредерик Лорд[190]; датчанин Георг Раш в 1960 г. пришел к своей IRT-модели независимо [191]. Итог подвел том Лорда и Мелвина Роберта Новика (1968) [192], ставший настольной книгой для поколений зарубежных психометриков на годы вперед.

В 1960–1970-е гг. появился интерес к теме дискриминации и справедливости в оценке персонала. Тесты стали критиковать различные национальные меньшинства, в частности афроамериканцы. В 1965–1966 гг. в Сенате США обсуждался запрет тестов в HR, но это предложение не было поддержано большинством. Как ответ на этот кризис появились стандарты и руководства, описывающие оценку персонала и использование тестов:

• 1966 г. — Стандарт тестирования в образовании и психологии (Американская психологическая ассоциация и ряд других организаций);

• 1975 г. — Руководство по валидизации и использованию инструментов оценки персонала (Американская психологическая ассоциация);

• 1978 г. — Единые принципы отбора сотрудников (несколько министерств и комиссий).

В 1970–1980-е гг. появились многие крупные провайдеры тестов, существующие до сих пор. Роджер Холдсворт и Питер Сэвилл в 1977 г. основали SHL (Великобритания), а Роберт и Джойс Хоган в 1987 г. — Hogan Assessments (США).

В 1977 г. Фрэнк Шмидт и Джон Хантер впервые заявили, что точность инструментов слабо зависит от контекста — должности, организации, страны [193]. И поэтому можно собрать все исследования валидности и сравнить точность инструментов оценки. Эта идея стала основой метаанализов. Позже, в 1980–1990-е гг., Шмидт и Хантер провели множество метаанализов. В одном из метаанализов они показали, что точность личностных опросников действительно невысокая (как до них утверждали и другие исследователи [194]), но достаточная, чтобы их можно было применять [195]. Это открытие легализовало опросники в оценке персонала.

В 1990-е начинают массово использоваться новые виды тестов. Во-первых, это опросники благонадежности, оценивающие этичность участника. Их развитие связано в основном с запретом на полиграф в США в 1988 г. Во-вторых, это кейс-тесты. Стефан Мотовидло в 1990 г. опубликовал статью, в которой описал данный инструмент [196].

В нулевые тестирование ушло в