Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Hack, E. (2023). How well can an AI chatbot infer personality? Examining psychometric properties of machine-inferred personality scores. Journal of Applied Psychology, 108(8), 1277–1299.

173. Hickman, L., Tay, L., & Woo, S. E. (2024). Are automated video interviews smart enough? Behavioral modes, reliability, validity, and bias of machine learning cognitive ability assessments. Journal of Applied Psychology (онлайн-публикация).

178. Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). From game design elements to gamefulness: Defining “gamification”. In Proceedings of the 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning Future Media Environments (pp. 9–15).

179. Ramos-Villagrasa, P. J., Fernández-del-Río, E., & Castro, Á. (2022). Game-related assessments for personnel selection: A systematic review. Frontiers in Psychology, 13.

176. Фирсов А. Как российские бренды лидируют на рынке труда // Ведомости. — 2024. — 23 окт.

177. Шмелёв А. Г. Практическая тестология: Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом: Практическое руководство. — М.: Маска, 2013. — 688 с.

169. Barends, A. J., & de Vries, R. E. (2024). Developing and improving personality inventories using generative artificial intelligence: The psychometric properties of a short HEXACO scale developed using ChatGPT 4.0. Journal of Personality Assessment, 1–7 (advance online publication).

[47] Семейство языковых моделей компании Meta Platforms Inc., признанной в России экстремистской организацией; ее деятельность на территории РФ запрещена.

[50] У этого метода есть один минус — он делает задания труднодоступными для прочтения не только для ИИ, но и для слабовидящих и незрячих участников, которые пользуются экранным диктором («скринридером»). Компромисс — две версии теста: с защищенными от копирования заданиями и с незащищенными, которые даются только участникам с нарушениями зрения.

[49] STAR — метод структурированного интервью: участник описывает случаи из своего опыта по схеме Situation — Task — Action — Result (ситуация, задача, действия, результат). Чаще всего применяется в оценке на входе в компанию или в отборе в кадровый резерв. В STAR-интервью практически всегда оцениваются компетенции или ценности, описанные в терминах поведения.

[48] Все, о чем я в этой главе пишу, актуально на июль 2026 г. С учетом темпов развития ИИ содержание этой главы может устареть в течение полугода. Тем не менее опишу текущую практику использования ИИ и тренды, которые очевидны на данный момент.

Вместо заключения

В начале книги я обещал разобрать тесты со всех сторон: как они устроены, что умеют, где их место. Кажется, я выполнил свое обещание.

Помните, что тесты — это только инструмент. Все истории успеха в этой книге — аэропорта, металлургов, ритейла и так далее — это истории людей, которые выбрали инструмент по задаче и эффективно его применили. И темные страницы тестирования в главе 13 — тоже истории людей, только поставивших перед инструментом другую цель.

Главное, на мой взгляд, что дают тесты, — это честность и определенность в разговоре о людях. Вместо «мне кажется, он не тянет» появляется «вот данные — это повод обсудить».

Если после этой книги вам захотелось попробовать внедрить тесты у себя в компании — советую начать с небольшого шага. Возьмите одну задачу: подбор ключевых людей в команду или оценку потенциального руководителя. Надеюсь, что книга дала вам представление о том, как выбрать инструмент и применить его с пользой для себя и для участника оценки.

Спасибо, что дочитали. Я старался. Если захотите поспорить с какими-то мыслями или рассказать, как тесты сработали у вас, — напишите мне: shatrov@ecopsy.ru. Я отвечу.

Приложение 1

Как зарождались тесты в оценке персонала

История тестов за рубежом

Тесты появились в конце XIX в. У их появления есть несколько причин:

• Развитие психологии как науки. Одни из первых тестов, которые применялись в отборе солдат и сотрудников компаний, были разработаны Уолтером Диллом Скоттом, Гуго Мюнстербергом и Джеймсом Кеттеллом[51]. Все они были студентами Вильгельма Вундта — основателя первой в мире лаборатории экспериментальной психологии (Лейпциг, Германия). Оценка персонала для них была возможностью применить свои научные знания.

• Развитие эволюционной теории Дарвина. В начале XX в. наука испытывала сильное влияние идеи Чарльза Дарвина: выживают виды, которые лучше всего адаптируются к среде обитания. Эта мысль сильно повлияла на основную идею в тестах — подбирайте в организацию и продвигайте тех, кто лучше всего вам подходит.

• Переход общества в индустриальную эпоху. Компании увеличивались, в них развивали первые комплексные системы менеджмента, начали возникать профсоюзы. Из-за этого непосредственные руководители стали меньше участвовать в найме и продвижении сотрудников. Появилась необходимость в научном и относительно простом способе оценки кандидатов, который и смогли предложить тесты.

Прообразом современных тестов можно считать работы британского исследователя Фрэнсиса Гальтона — двоюродного брата Дарвина, перенесшего эволюционную логику на человека (и, к сожалению, ставшего родоначальником евгеники). В 1883 г. он выдвинул идею: раз вся информация о мире поступает через органы чувств, то индивидуальные различия в интеллекте можно измерить через остроту ощущений и скорость реакции. Чтобы собрать данные, в 1884 г. он открыл антропометрическую лабораторию на Международной выставке здоровья в Лондоне: посетитель платил три пенса (тогда это было равно чашке кофе или пинте эля), проходил замеры и получал карточку с результатами. Мерили время реакции, силу хвата, остроту зрения и слуха, рост, вес и другие физические и сенсорные показатели; всего на выставке через лабораторию прошли около 9300 человек. Попутно Гальтон заложил основы математической статистики, которые потом стали фундаментом науки о тестировании.

Уже упомянутый американский исследователь Джеймс Кеттелл успел также поработать у Гальтона. Именно Кеттелл в 1890 г. ввел термин mental test («умственный тест») и перенес гальтоновскую программу сенсорных измерений в университеты США [180]. Его батарея — это 10 проб: среди них динамометрия, время реакции, чувствительность к боли, различение веса, скорость движения. В основе его тестов было допущение, что чем острее органы чувств человека, тем острее его ум. Сам Гальтон требовал проверить, насколько это измерение связано с независимой оценкой способностей человека. Тесты проводились, данные копились, но проверок (по сути, валидизации) не было.

В 1901 г. аспирант Кеттелла Кларк Уисслер наконец-то проверил, насколько результаты тестов связаны с успеваемостью студентов. Результат — разгромный: корреляции не было. Кеттелл свернул сбор данных, психология отказалась от идеи мерить ум через ощущения и реакцию. И дорогу проложил противоположный подход — оценивать сложные функции: суждение, память, понимание, по сути, интеллект.

Первое тестирование, которое приближено к современным тестам, было проведено в 1905 г. Французский исследователь Альфред Бине и его ассистент Теодор Симон создали тест для выявления детей, которым нужна особая программа обучения. Именно этот тест стал прототипом последующих тестов способностей. В 1912 г. немецкий психолог Вильям Штерн предложил термин «коэффициент интеллекта»