Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

публикации по тестированию персонала. А Институт практической психологии ВШЭ под научным руководством Тахира Базарова в рамках дополнительного образования готовит специалистов по оценке. В СПбГУ организационную психологию и диагностику компетенций развивает Сергей Маничев. В МГППУ к измерениям подошли с математической стороны: команда Льва Куравского строит марковские модели адаптивного тестирования, а центр PsyDATA Марины Сороковой сопровождает психологические исследования статистикой и открытыми данными. Наконец, в уже упомянутой Президентской академии оценка институционализировалась до отдельного факультета, который возглавляет Илья Шебураков.

В 2012 г. была создана Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК). Под ее эгидой заработала Федерация оценки персонала, в которую вошли ведущие провайдеры тестов и оценки — «ЭКОПСИ», SHL, Talent Q, DDI, «Гуманитарные технологии». Председателем Федерации была Татьяна Хватинина. За 10 лет Федерация провела ряд проектов, которые стандартизировали практику тестирования в России:

• Стандарт центра оценки (2013);

• Исследование «Центр оценки: современная практика применения в России» (2014);

• Стандарт тестирования персонала (2015);

• Исследование российского рынка оценки персонала (2015);

• Профессиональный стандарт специалиста по оценке персонала (2017) [53].

Все три стандарта — отраслевые: их разработало профессиональное сообщество, и следуют им добровольно. Сама Федерация в 2023 г. прекратила работу вместе с конфедерацией, в которую входила, но стандарты остались в обиходе.

Однако на государственном уровне оценка все же закрепилась. В профстандарте «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда России в 2022 г.) есть отдельная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала».

В 2010-е и 2020-е гг. в России перестали продаваться тесты многих зарубежных вендоров — Kenexa, Pearson, Cubiks, A&DC, Psytech, Talent Q, SHL, Korn Ferry, Hogan Assessments, Aon, cut-e, Midot, Hogrefe, AssessFirst. Также «русифицировались» практически все международные провайдеры:

• Talent Q разработала собственные тесты, но сохранила в России свое название;

• SHL была переименована в «Бизнес Психологи» и также перешла на собственные тесты;

• менеджмент закрывшейся Assessment Systems Russia, поставлявшей опросники Hogan, открыл новую компанию — PL Consulting — и стал предлагать собственные тесты.

В 2017 г. тестирование в России обрело иной масштаб. По поручению президента стартовал конкурс управленцев «Лидеры России»: уже в первом сезоне заявки подали около 200 тысяч человек, а отбор строился на многоступенчатом дистанционном тестировании — тестах способностей, тесте знаний, тесте управленческого потенциала. Лучшие участники проходили очные оценочные конференции. В 2018 г. конкурс и родственные проекты объединила президентская платформа «Россия — страна возможностей», которую возглавил Алексей Комиссаров, в 2023 г. ставший ректором РАНХиГС. Опыт «Лидеров России» позже был отмасштабирован до более чем 100 государственных отраслевых и региональных конкурсов и проектов.

Сейчас рынок тестирования в России — это около 4 миллиардов рублей. По рыночным меркам значение небольшое, составляющее около половины рынка оценки персонала. Но ценность тестирования измеряется в первую очередь весом решений, которые оно делает возможными. Тесты стоят в той точке, где организация решает судьбу человека: кого нанять, кого продвинуть, в кого вложиться. Поэтому тестирование для организации — это рычаг: небольшой по себестоимости, но с долгосрочным влиянием. И этот рычаг в России есть на что опереть — на собственную школу, свои стандарты и инструменты, проверенные на наших же выборках. Рынок пока скромный, но зрелый, и у него есть куда расти.

192. Lord, F. M., & Novick, M. R. (1968). Statistical theories of mental test scores. Addison-Wesley.

193. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1977). Development of a general solution to the problem of validity generalization. Journal of Applied Psychology, 62(5), 529–540.

190. Lord, F. M. (1952). A theory of test scores (Psychometric Monograph No. 7). Psychometric Society.

191. Rasch, G. (1960). Probabilistic models for some intelligence and attainment tests. Danish Institute for Educational Research.

196. Motowidlo, S. J., Dunnette, M. D., & Carter, G. W. (1990). An alternative selection procedure: The low-fidelity simulation. Journal of Applied Psychology, 75(6), 640–647.

197. Stark, S., Chernyshenko, O. S., & Drasgow, F. (2005). An IRT approach to constructing and scoring pairwise preference items involving stimuli on different dimensions: The multi-unidimensional pairwise-preference model. Applied Psychological Measurement, 29(3), 184–203.

194. Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18(2), 135–164.

195. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

198. Нечаев А. П. Руководство к экспериментально-психологическому исследованию детей дошкольного и школьного возраста. Вып. 1. — М., 1925.

199. Тесты: теория и практика: сб. / под рук. П. П. Блонского. — М.: Работник просвещения, 1928–1930. — Вып. 1–3.

181. Kovacs, K., & Pléh, C. (2023). William Stern: The relevance of his program of ‘differential psychology’ for contemporary intelligence measurement and research. Journal of Intelligence, 11(3), Article 41.

182. Gibby, R. E., & Zickar, M. J. (2008). A history of the early days of personality testing in American industry: An obsession with adjustment. History of Psychology, 11(3), 164–184.

180. Cattell, J. M. (1890). Mental tests and measurements. Mind, 15(59), 373–381.

185. Armstrong, H. G. (1939). Principles and practice of aviation medicine. Williams & Wilkins.

186. Vernon, P. E., & Parry, J. B. (1949). Personnel selection in the British forces. University of London Press.

183. Yoakum C. S., Yerkes R. M. (eds.). Army Mental Tests. — New York: Henry Holt and Company, 1920. — P. 4.

184. Kornhauser, A. W. (1930). Industrial psychology in England, Germany and the United States. Personnel Journal, 8, 421–434.

189. Cronbach, L. J., & Meehl, P. E. (1955). Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52(4), 281–302.

187. Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3), 297–334.

188. American Psychological Association. (1954). Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques. Psychological Bulletin, 51(2, Pt. 2), 201–238.

[53] Проект профессионального стандарта «Специалист по оценке персонала» разработан Федерацией оценки персонала и поддержан профессиональным сообществом, но официально не утвержден Минтрудом.

[52] Правда, позже американский исследователь Эдвард Торндайк, анализируя армейские рейтинги той же поры, заметил, что оценки по разным качествам подозрительно «слипаются»: кто понравился руководителю в целом, тот получал высокие баллы и за интеллект, и за выправку, и за лидерство. Так был описан гало-эффект, или эффект ореола (halo effect) — одно из главных искажений экспертной оценки, с которым мы боремся до сих пор.

[51] Не путайте с Раймондом Кеттеллом — создателем знаменитого 16-факторного личностного опросника 16PF.

206. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании / Ин-т социологических исследований АН СССР. — М.: Наука, 1982. — 200 с.

207. Общая психодиагностика / под ред. А. А. Бодалёва, В. В. Столина. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. — 304 с.

200. Василейский С. М., Гайворовский