Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

том, что не имеет значения, в какой мере сотрудники будут обманывать опросники, главное, чтобы им понравились результаты тестирования. В итоге она использовала опросник, который никак не защищен от социальной желательности. Практически все участники — около 40 программистов — получили завышенные и почти неотличимые друг от друга личностные профили; на групповых сессиях обратной связи им не смогли объяснить, чем они отличаются.

Александр Шмелёв назвал бы произошедший случай плацебо-тестированием: процедура выглядит как оценка, отчеты приятные, участники довольны — но лечебного эффекта валидной оценки нет [177].

Оценка становится не инструментом контроля и проверки, а способом поддержать человека и сохранить его в компании.

Сокращение длительности

В эпоху человекоцентричности ценится время и комфорт участника, поэтому второй явный тренд — уменьшение продолжительности тестов и оценочных процедур. Компании понимают, что затянутые процедуры утомляют людей и снижают удовлетворенность, а порой и отпугивают ценных кандидатов. Кроме того, бизнесу выгодно делать оценки более быстрыми и легкими в проведении. В последние годы HR-эксперты пытаются нащупать оптимальный баланс между глубиной результатов и длительностью испытаний, придерживаясь принципа «как можно короче, но настолько долго, насколько необходимо». В реальности это выливается в тенденцию делать тестирование максимально компактным без потери качества.

Причины сокращения времени оценки продиктованы как интересами работодателя, так и ожиданиями самих участников. Ключевые драйверы этого тренда следующие.

• Массовость оценки. Оценка персонала стала массовой практикой, охватывающей большие потоки кандидатов и сотрудников, поэтому требуются более дешевые и быстрые инструменты. Проще говоря, когда тестирование проходят сотни людей, двухчасовые батареи тестов становятся непозволительной роскошью — ни участники, ни компания не готовы тратить столько времени.

• Фокус на главном. Развитие HR-аналитики дало понимание, что далеко не все критерии и задания теста действительно полезны для прогноза успеха. Выделив наиболее информативные показатели, можно отбросить лишние разделы и сократить программу оценки без ущерба для результата. Вместо того чтобы проверять «все и сразу», современные методики концентрируются на ключевых компетенциях.

• Новые технологии. Технический прогресс существенно облегчил сокращение длительности. Появляются адаптивные тесты (подстраивающие сложность и число вопросов под уровень участника), используются алгоритмы ИИ и другие «умные» инструменты, которые позволяют получить нужную информацию за меньшее число шагов. Например, адаптивный тест сможет остановиться раньше, если видит, что уже точно определил уровень способности человека, вместо того чтобы проводить его по полному набору заданий.

Благодаря этим факторам средняя продолжительность оценочных мероприятий постоянно снижается. Даже классические форматы ускоряются: например, наши исследования на российском рынке показывают, что среднее время онлайн-собеседования за последние годы сократилось почти на треть — с 35 до 25 минут. Что касается тестов, то все чаще единичный психометрический инструмент стараются уложить примерно в 10–30 минут, а полный комплекс оценки — в разумный предел (скажем, до часа). Для сотрудников же такое сокращение длительности — явное благо: меньше стрессовой нагрузки, меньше отрыв от «производства», больше ощущения уважения к их времени. В итоге повышается и процент тех, кто согласен пройти оценку до конца.

Опыт пользователя

Третий тренд напрямую вытекает из человекоцентричности: повышенное внимание к опыту пользователя — то есть к тому, насколько удобно и приятно человеку проходить тестирование. Если раньше при разработке оценочных процедур во главе угла стояла объективность для компании, то теперь не менее важным фактором становится удовлетворенность участников. Предполагается, что тестирование должно нравиться участникам и оставлять у них позитивные впечатления, сопоставимые с использованием хорошего коммерческого сервиса. Это требует пересмотра множества деталей оценочного процесса — от интерфейса до контента заданий.

Во-первых, как уже отмечалось, были сокращены сами тесты — это важнейшее условие комфортного опыта. Марафоны вопросов сейчас мало кто оценит позитивно. Во-вторых, стремительно улучшается удобство и дизайн платформ, на которых проходят оценки. Участники неизбежно сравнивают интерфейсы тестовых платформ с привычными B2C-сервисами вроде «Яндекса», VK или мобильных банков — и пока что сравнение часто не в пользу первых. Осознавая это, провайдеры инструментов оценки вкладываются в современный UI/UX: делают понятную навигацию и индикатор прогресса, адаптируют опросники под смартфоны, убирают технические сложности. Цель — чтобы пройти оценку было так же интуитивно и просто, как заказать товар в интернет-магазине или посмотреть видео онлайн.

Кроме того, набирают популярность вовлекающие форматы тестирования. Сухие опросники и однотипные задачки постепенно уступают место более интерактивным и интересным для человека инструментам. Один из ярких примеров — геймификация в оценке. Под геймификацией понимают включение игровых элементов — сюжета, персонажей, баллов, соревновательных механик — в изначально неигровые процессы [178]. Сейчас геймифицированные методики становятся трендом, превращая тестирование из экзамена в своеобразную игру. Соискатели и сотрудники сталкиваются уже не просто с набором вопросов, а, скажем, с виртуальным квестом: исследуют смоделированную рабочую ситуацию, помогают цифровым коллегам решать задачи, набирают очки. Подобные механики обещают сделать участие в оценке более интересным и на практике действительно улучшают восприятие процесса. Недавнее научное исследование показало, что кандидаты относятся к геймифицированным тестам достаточно позитивно [179]. Проще говоря, если человек видит, что компания предлагает ему увлекательный опыт вместо стресса, это повышает его лояльность к бренду компании и улучшает восприятие процесса найма.

Может показаться, что искусственный интеллект и человекоцентричность как тренды противоречат друг другу. Первый про автоматизацию оценки и тестирования, их «обездушивание», а второй, наоборот, про ориентацию на человека.

Но реальность показывает, что организации следуют обоим трендам — и автоматизируют оценку с ИИ, тем самым масштабируя ее, и делают ее более человечной. То есть наиболее эффективные решения в тестировании в ближайшие несколько лет будут развиваться на пересечении трендов ИИ и человекоцентричности. К таким решениям относятся алгоритмы, сильно сокращающие время тестирования; автоматизированные системы сбора информации об эмоциональном состоянии и выгорании сотрудников; чат-боты, поддерживающие участников после оценки.

170. Krumm, S., Thiel, A. M., Reznik, N., Freudenstein, J. P., Schäpers, P., & Mussel, P. (2024). Creating a psychological test in a few seconds: Can ChatGPT develop a psychometrically sound situational judgment test? European Journal of Psychological Assessment (онлайн-публикация).

171. Kares, F., König, C. J., Bergs, R., Protzel, C., & Langer, M. (2023). Trust in hybrid human-automated decision-support. International Journal of Selection and Assessment, 31(3), 388–402.

174. Hickman, L., Herde, C. N., Lievens, F., & Tay, L. (2023). Automatic scoring of speeded interpersonal assessment center exercises via machine learning: Initial psychometric evidence and practical guidelines. International Journal of Selection and Assessment, 31(2), 225–239.

175. Hickman, L., Dunlop, P. D., & Wolf, J. L. (2024). The performance of large language models on quantitative and verbal ability tests: Initial evidence and implications for unproctored high-stakes testing. International Journal of Selection and Assessment (онлайн-публикация).

172. Fan, J., Sun, T., Liu, J., Zhao, T., Zhang, B., Chen, Z., et al., &