Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

• тесты знаний для отсева кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям к квалификации;

• короткие кейс-тесты и опросники ценностей, настроенные на балл соответствия культуре, — для отсева кандидатов, не соответствующих актуальным ценностям организации или ее целевой культуре.

Длительность таких тестов должна быть не более 25 минут.

Есть такой инструмент, как RJP (англ. Realistic Job Preview). Это кейс-тесты, которые содержат интересный контент, они недлинные и обычно визуализированы в виде комиксов/видео/игры. Они размещаются на карьерном портале компании: кандидаты могут пройти их, познакомиться с корпоративной культурой организации, получить простую обратную связь в формулировках «вы соответствуете нашим ценностям»/«не соответствуете». После этого успешный кандидат видит список открытых вакансий.

Это идеальный пример теста для этапа отсева. Во-первых, уже первый инструмент оценки — интересный и простой. А значит, он понравится и не отпугнет кандидатов. Во-вторых, он работает на задачу отсева. В-третьих, он также наполняет воронку, а значит, служит еще одной точкой входа кандидата.

Тесты на этом этапе должны давать в результате интегральный балл, на основе которого можно составить рейтинг и выбрать лучших. По этой причине для отсева не подходят инструменты с портретной логикой — те, что показывают набор шкал, но не отвечают на вопрос, насколько участник соответствует требованиям. Это прежде всего личностные и мотивационные опросники. Исключение — портретный инструмент, специально настроенный на интегральный балл (опросник личности или ценностей, оценивающий соответствие человека какому-то профилю или модели).

Этап отсева также можно рассматривать как мотивационный. Многие участники отсеиваются просто потому, что сталкиваются с каким-то оценочным инструментом и не проходят его. По опыту «ЭКОПСИ», такой самоотсев происходит с 15–35% участников (в среднем 30%). Это нормальная практика. Наоборот, таким образом мы с помощью дешевого и простого инструмента отсеяли людей, которые не готовы прикладывать какие-либо усилия для участия в следующих этапах.

Многие организации совершают на этом этапе две ошибки. Первая — удаление из воронки слишком большого количества участников. Если с помощью простых инструментов отсеивать больше половины участников, возникает риск, что воронку покинут также потенциально успешные кандидаты. Максимальный отсев на этом этапе — 50%, включая тех, кто сам отказался от дальнейшего участия.

Вторая ошибка — применение слишком сложных и длинных тестов. В результате участники понимают, что уже на старте от них требуют слишком больших трудозатрат, и уходят из воронки. Подчеркну, что на этапе отсева тесты не должны быть очень точными (и оттого длинными). Их точность может быть приемлемо низкой — вплоть до корреляции 0,15 с целевым критерием. Главное, чтобы они справлялись с задачей скрининга.

Из нетестовых инструментов на этапе отсева могут использоваться следующие:

• Формальные сведения о квалификации и биографии участника. Например, специальность, уровень образования, опыт работы участника, отсутствие судимости. Эти данные можно увидеть в резюме или собрать с помощью анкеты на карьерном портале.

• Результативность. Например, отсутствие у участника низкой оценки по результативности. Этот инструмент часто используется в воронках во внутренних кадровых конкурсах.

• Мотивационная анкета. В ней участник дает ответ на killer questions — жестко фильтрующие вопросы. Например, о готовности к переезду.

• Видеоинтервью. В видеоинтервью участник делает запись с ответами на три–семь вопросов, которые в наибольшей мере интересуют организацию. Допустим, описывает свой опыт, ожидания от работы, представления о хорошем рабочем месте. Далее HR-специалисты просматривают видео и выделяют участников, которые не смогли дать развернутый и логичный ответ на вопросы. Иногда видеоинтервью не оценивается и используется только как инструмент мотивационного отсева [31].

• Эссе. Используется примерно так же, как видеоинтервью, только требует более развернутых ответов. Часто применяется в региональных кадровых конкурсах: например, участники пишут, как они видят основные проблемы региона и свой личный вклад в их решение.

Отбор

Итак, из воронки ушли кандидаты, наименее мотивированные и в наименьшей степени соответствующие самым базовым критериям. Теперь нужно выбрать участников, которые соответствуют более серьезным требованиям. Для этого подойдут следующие тесты:

• тесты интеллектуальных способностей;

• личностные опросники;

• кейс-тесты. Они отличаются большей длительностью по сравнению с теми, которые используются на этапе отсева;

• тесты оценки потенциала.

Тесты, которые используют на этом этапе, могут длиться до 60 или даже до 120 минут.

Уже на этом этапе обязательным является предоставление обратной связи участнику. Подробнее об этом в главе 10.

Из нетестовых инструментов на этапе отбора могут использоваться:

• интервью по компетенциям;

• отдельные моделирующие упражнения;

• оценочные конференции [32].

Проверка

В некоторых воронках, которые используются в подборе (на входе в организацию), также есть этап проверки. На нем верифицируется информация, которую участники дали на прошлых этапах, или выявляются существенные риски от работы участника.

На этом этапе используют следующие инструменты:

• Проверка рекомендаций. Рекрутеры связываются с прошлыми работодателями кандидата и задают вопросы об опыте работы с ним.

• Полиграф (детектор лжи). Его часто используют финансовые и государственные организации, а также компании всех отраслей при оценке топ-менеджеров и сотрудников, работающих в области безопасности. Эйчары иногда обесценивают результаты полиграфа, но совершенно зря: его точность в выявлении конкретных событий прошлого составляет 83–95% [143]. При этом нужно понимать, что точность оценки полиграфом зависит от квалификации эксперта, который интерпретирует регистрируемую им информацию. Прохождение полиграфа — добровольная процедура, но работодатели часто отказывают в дальнейшем рассмотрении кандидатам, которые не захотели его проходить.

• Проверка службой безопасности. Часто проверяют подлинность документов, отсутствие судимости, задолженности.

• Проверка социальных сетей на контент, который идет вразрез с ценностями организации.

• Медицинский осмотр. Трудовой кодекс РФ определяет категории работников, обязанных проходить медосмотр при приеме на работу (статьи 69, 220, 266, 324, 348.3). Например, это профессии, связанные с вредными или опасными условиями труда; с движением транспорта; с охраной здоровья населения.

Из тестов на этапе проверки могут использоваться опросники благонадежности. Они укажут на риски, которые кандидат может показать в своей работе, например риски коррупции, распития алкоголя в рабочее время, создания токсичной атмосферы в коллективе, нарушения правил и сроков выполнения задач. Важно, что опросники благонадежности не могут заменить человека — их результаты обязательно должны быть верифицированы на интервью с кандидатом или другими перечисленными выше инструментами.

Некоторые организации проводят на этом этапе слишком много проверок. Например, в одной IT-компании, занимающейся разработкой приложений для государственных структур, даже разработчики должны были пройти полиграф, беседу со службой безопасности и профайлером [33], а также дать контакты минимум двух рекомендателей. Подобный подход оправдан для силовых ведомств и правоохранительных органов, а также для должностей с доступом к секретной информации или крупным суммам денег. Но во всех остальных случаях можно ограничиться проверкой рекомендаций и/или службой безопасности. Слишком мнительным отношением можно отпугнуть сильного кандидата.

Иногда этап проверки проводится последним, с уже финальными кандидатами. Причина в дороговизне таких проверок. Стоимость проверки полиграфом одного человека, если