Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

[27] Эта разница даже отражена в англоязычных терминах. Обман в опросниках называется faking, что можно перевести как подделывание, имитация, инсценировка. И, как я писал, faking в части социальной желательности не воспринимается как обязательно плохой феномен. Обман же в тестах называется мошенничеством или жульничеством (fraud, cheating) и считается однозначно вредоносным феноменом.

[26] Следует различать случайное заполнение и массовое «выпадение» участников в процессе прохождения опросника. Второе — вполне проблемный феномен и для ситуации отбора, указывающий на то, что с процедурой или с опросником что-то не так. Он не относится к теме достоверности результатов тестирования и рассмотрен в разделе 8.1.

130. India’s exam fraud bubble: 148 cases, one conviction in 11 years. (2026). The Wire. https://thewire.in/education/indias-exam-fraud-bubble-148-cases-one-conviction-in-11-years (дата обращения: 20.06.2026).

131. Kantrowitz, T. M., Tuzinski, K. A., & Raines, J. M. (2018). 2018 Global assessment trends report. SHL.

134. Messick, S., & Jungeblut, A. (1981). Time and method in coaching for the SAT. Psychological Bulletin, 89(2), 191–216.

135. Scharfen, J., Peters, J. M., & Holling, H. (2018). Retest effects in cognitive ability tests: A meta-analysis. Intelligence, 67, 44–66.

133. Holden, R. R., Wood, L. L., & Tomashewski, L. (2001). Do response time limitations counteract the effect of faking on personality inventory validity? Journal of Personality and Social Psychology, 81(1), 160–169.

136. Hausknecht, J. P., Halpert, J. A., Di Paolo, N. T., & Moriarty Gerrard, M. O. (2007). Retesting in selection: A meta-analysis of coaching and practice effects for tests of cognitive ability. Journal of Applied Psychology, 92(2), 373–385.

137. Van Iddekinge, C. H., & Arnold, J. D. (2017). Retaking employment tests: What we know and what we still need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 445–471.

120. Burns, G. N., Fillipowski, J. N., Morris, M. B., & Shoda, E. A. (2015). Impact of electronic warnings on online personality scores and test-taker reactions in an applicant simulation. Computers in Human Behavior, 48, 163–172.

129. PCAOB. (2022, February 24). Order instituting disciplinary proceedings: PricewaterhouseCoopers LLP (Canada). Release No. 105–2022–002. https://pcaobus.org/news-events/news-releases/news-release-detail/pcaob-sanctions-pricewaterhouse-coopers-llp-canada (дата обращения: 20.06.2026).

123. Arthur Jr., W., Hagen, E., & George Jr., F. (2021). The lazy or dishonest respondent: Detection and prevention. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 8, 105–137.

124. Goldammer, P., Annen, H., Stöckli, P. L., & Jonas, K. (2020). Careless responding in questionnaire measures: Detection, impact, and remedies. The Leadership Quarterly, 31(4), 101384.

121. Levashina, J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2012). Tell me some more: Exploring how verbal ability and item verifiability influence responses to biodata questions in a high-stakes selection context. Personnel Psychology, 65(2), 359–383.

122. Weed, N. C., Ben-Porath, Y. S., & Butcher, J. N. (1990). Failure of Wiener and Harmon Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) subtle scales as personality descriptors and as validity indicators. Psychological Assessment, 2, 281–285.

127. Исследование показало, будут ли выпускники пользоваться шпаргалками // РИА Новости, 28.05.2021. https://sn.ria.ru/20210528/ege-1734531156.html (дата обращения: 20.06.2026).

128. Burke, E. (2007). Addressing the issue of cheating and unsupervised online ability testing. Paper presented at the 13th European Congress of Work and Organizational Psychology, Stockholm.

125. Goldammer, P., Annen, H., Stöckli, P. L., & Jonas, K. (2020). Careless responding in questionnaire measures: Detection, impact, and remedies. The Leadership Quarterly, 31(4), 101384.

126. Meade, A. W., & Craig, S. B. (2012). Identifying careless responses in survey data. Psychological Methods, 17(3), 437–455.

118. Converse, P. D., Oswald, F. L., Imus, A., Hedricks, C., Roy, R., & Butera, H. (2008). Comparing personality test formats and warnings: Effects on criterion-related validity and test-taker reactions. International Journal of Selection and Assessment, 16(2), 155–169.

119. Dwight, S. A., & Donovan, J. J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance, 16(1), 1–23.

112. Leary, T. (1983). Flashbacks: An autobiography. Los Angeles: J. P. Tarcher.

113. Connelly, B. S., & Chang, L. (2016). A meta-analytic multitrait multirater separation of substance and style in social desirability scales. Journal of Personality, 84(3), 319–334.

110. Giannetti, E. (2000). Lies we live by: The art of self-deception. London: Bloomsbury.

111. Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1270–1285.

116. Martinez, A., & Salgado, J. F. (2021). A meta-analysis of the faking resistance of forced-choice personality inventories. Frontiers in Psychology, 12, 732241.

117. Speer, A. B., Wegmeyer, L. J., Tenbrink, A. P., Delacruz, A. Y., Christiansen, N. D., & Salim, R. M. (2023). Comparing forced-choice and single-stimulus personality scores on a level playing field: A meta-analysis of psychometric properties and susceptibility to faking. Journal of Applied Psychology (онлайн-публикация).

114. Maricuțoiu, L. P., & Sârbescu, P. (2019). The relationship between faking and response latencies: A meta-analysis. European Journal of Psychological Assessment, 35(1), 3–13.

115. Robie, C., Risavy, S. D., Jacobs, R. R., Christiansen, N. D., König, C. J., & Speer, A. B. (2021). An updated survey of beliefs and practices related to faking in individual assessments. International Journal of Selection and Assessment, 29(3–4), 503–509.

109. Paulhus, D. L. (2002). Socially desirable responding: The evolution of a construct. In H. I. Braun, D. N. Jackson, & D. E. Wiley (Eds.), The role of constructs in psychological and educational measurement (pp. 67–88). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.

107. Donovan, J. J., Dwight, S. A., & Schneider, D. (2014). The impact of applicant faking on selection measures, hiring decisions, and employee performance. Journal of Business and Psychology, 29(3), 47–493.

108. O’Neill, T. A., Lee, N. M., Radan, J., Law, S. J., Lewis, R. J., & Carswell, J. J. (2013). The impact of “non-targeted traits” on personality test faking, hiring, and workplace deviance. Personality and Individual Differences, 55(2), 162–168.

106. Griffith, R. L., & Converse, P. D. (2012). The rules of evidence and the prevalence of applicant faking. In M. Ziegler, C. MacCann, & R. D. Roberts (Eds.), New perspectives on faking in personality assessment (pp. 34–52). Oxford University Press.

Как взаимо­действовать с заказчиком тес­тирования

У любого тестирования есть заказчик. Если вы работаете внутри организации, это HR-директор, генеральный директор или нанимающий руководитель, который пришел к вам с задачей. Если вы консультант или сотрудник провайдера — это организация-клиент. В этой главе я буду называть заказчиком любого человека, который инициирует тестирование и принимает решения по его итогам, — независимо от того, внутренний он или внешний. Какого типа заказчика я не коснусь, так это частных лиц, обратившихся за тестированием «для себя».

Большинство неудачных проектов тестирования, которые