Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Организация должна верить в свои ценности и, что еще важнее, следовать им на практике. По моему опыту, это главный барьер на пути внедрения опросников ценностей. К сожалению, во многих компаниях ценности — это список декларативных принципов на сайте. На самом деле большинство людей не следуют этим ценностям. Они выполняют другую функцию — убеждающую, «индоктринирующую» — и не могут использоваться в оценке персонала.

3.8. Опросники благонадежности

В 1988 г. в США полиграфы были запрещены для использования коммерческими организациями. Аналогичные запреты вскоре начали действовать в Германии, Австралии, Турции. Причина подобных запретов состояла в том, что местные законодатели посчитали проверяемую полиграфологом информацию слишком чувствительной и личной. В связи с этим, как альтернатива полиграфу, начали активно распространяться опросники благонадежности, оценивающие склонности человека к неэтичному и противоправному поведению на работе. Это поведение также называют контрпродуктивным. Оно выражается в кражах, употреблении алкоголя и наркотиков, сексуальных домогательствах, взятках, конфликтах, нарушении правил.

В основе любого опросника благонадежности — модель контрпродуктивного поведения. Единой такой модели нет. Приведу модель Джейн Ву и Джеймса Лебретона (2011) [68], так как она охватывает больше всего проявлений контрпродуктивного поведения. Опросники благонадежности стремятся в среднем прогнозировать эти типы поведения.

В России провайдеров по оценке благонадежности с помощью тестов очень мало, и они больше делают акцент на предпосылках неблагонадежного поведения — личностных и групповых предикторах, которые его провоцируют. Приведу модель этих предикторов, которая лежит в основе опросника Integrity Profile (IP).

По типу вопросов опросники благонадежности делятся на два вида:

• Прямые (англ. overt). В них человек отвечает на вопросы о своем отношении к неблагонадежному поведению и об опыте, наличии соответствующих действий в прошлом. Это могут быть биографические вопросы или прямые вопросы относительно установок участника.

• Личностные. В них человек отвечает на вопросы о своих установках и убеждениях, которые связаны с уровнем благонадежности. Это косвенное измерение — мы не спрашиваем человека напрямую, а прогнозируем неблагонадежное поведение, основываясь на личностных предпосылках.

Примеры вопросов тестов благонадежности

Прямые опросники благонадежности чаще всего измеряют конкретные формы контрпродуктивного поведения, например воровство и злоупотребление алкоголем. В то время как личностные выявляют скорее склонность к контрпродуктивному поведению, используя такие шкалы, как необязательность, нарушение правил, мстительность.

По сравнению с личностным форматом прямые тесты благонадежности более точно предсказывают благонадежное поведение, если человек отвечает на них честно. Личностные опросники имеют, наоборот, более низкую точность, но лучше защищены от социальной желательности. Иногда используется комбинация из этих двух типов тестов.

Валидность тестов благонадежности (связь с благонадежным поведением на работе) [69]

Современные тесты благонадежности стремятся защититься от обмана со стороны участника. Например, используют квазипроективные вопросы. Участник выбирает между двумя изображениями зданий. На одном изображении небольшой домик на солнечной поляне, на другом — большое здание с острыми углами на ярком фоне. Согласно статистике, второе изображение выбирают в среднем более агрессивные люди. Такие задания могут включать в себя выбор из нескольких слов, шуток, окончаний предложений.

Также тренд последних 10 лет — это измерение не только склонностей человека к контрпродуктивному поведению, но и условий работы, которые могут подтолкнуть его к совершению неблагонадежных действий. Человек нарушает правила не только в силу своих личностных особенностей, но и из-за среды, в которой работает. Например, потому что коллектив кажется ему очень токсичным. Или руководитель давит и обесценивает его. Или, например, контрпродуктивные действия как бы легализованы в коллективе. Замерив влияние среды, можно повысить точность прогноза, совершит человек неблагонадежные поступки или нет.

Как использовать опросники благонадежности

В России полиграф разрешен, поэтому опросники благонадежности не имеют такого широкого распространения, как в США или Израиле. Тем не менее их используют банки и ритейл-компании для оценки кандидатов на позиции, связанные с безопасностью и кражами (продавцы, операционисты, инкассаторы); и производственные компании для прогноза безопасного поведения на производстве. Применение полиграфа — достаточно дорогостоящая процедура, также требующая высокого уровня квалификации от полиграфолога. Поэтому в массовом найме опросники благонадежности используются часто, а вот на уровне менеджеров — редко.

В 2015 г. произошло крушение самолета, следовавшего из Барселоны в Дюссельдорф. Официальной причиной катастрофы стало самоубийство пилота. Следователи исходили из того, что второй пилот, страдавший от депрессии, заблокировал себя в кабине пилотов и умышленно направил самолет в сторону гор. Вскоре после катастрофы один североамериканский провайдер опубликовал статью, основной посыл которой можно трактовать как «наши опросники благонадежности помогают избежать подобных случаев». Не буду углубляться в этическую сторону подобных заявлений. Скажу только, что какие-либо опросники благонадежности не могут предотвращать катастрофы, подобные этой. Их валидность — как и всех других тестов — недостаточно высока для такой точечной оценки. Такие вещи «профилактируются» не отбором, а медицинским наблюдением — регулярным освидетельствованием и врачебным контролем состояния человека.

Обычно у опросников благонадежности есть итоговый балл, который формируется на основе ответов участника. Этот итоговый балл отражает вероятность того, что кандидат проявит в работе неблагонадежное поведение. Если по итогу кандидат попал в зону риска, с ним можно провести дополнительное интервью на тему благонадежности.

3.9. Опросники деструкторов

Основное направление в оценке персонала — это измерение позитивных сторон личности, которые можно описать в терминах компетенций, личностных особенностей, мотивации. Однако сейчас также активно развивается второе направление — оценка темных сторон личности в организации.

Изначально темными сторонами были психические заболевания. Они оценивались MMPI и другими клиническими опросниками начиная с 1940-х гг. Однако с течением времени MMPI был раскритикован как инструмент, не связанный напрямую с рабочим контекстом.

В 1989 г. в США произошел интересный случай, связанный с применением клинических опросников. Компания Dayton-Hudson Corporation, работающая в сфере розничной торговли, отбирала охранников на работу с помощью вариации MMPI. Вопросы опросника затрагивали, кроме прочего, сексуальную ориентацию человека, религиозные убеждения и его психиатрические заболевания. Кандидаты подали иск против компании, обвинив ее в нарушении границ приватности и использовании тестов, не связанных с рабочим контекстом. Компания не смогла доказать связь опросника с работой, пошла на мировое соглашение и была вынуждена выплатить денежную компенсацию истцам. Похожие дела были у частной охранной организации Borg-Warner Protective Services Corp. (1996 г.) и компании по аренде мебели и электроники Rent-A-Center (2005 г.).

Последующие исследования дали новый толчок оценке темных сторон. В 1983 г. консультанты Маккол и Ломбардо открыли, что разница между успешными и неуспешными менеджерами в «роковых недостатках» поведения — черствости, высокомерии, неспособности делегировать. Хуже того: карьеру нередко ломали те же качества, которые ее построили, — напор и амбициозность оборачивались вспыльчивостью и сокрытием собственных ошибок [70]. Дальнейшие исследования показали, что темные стороны личности развиты на высоком уровне у 30–67%