Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Практически все зарубежные инструменты измерения выгорания построены на этом опроснике. Российскими исследователями была создана альтернатива опроснику Маслач — опросник Виктора Бóйко. Этот опросник уже оценивает не только по шкалам, но и по стадиям развития профессионального выгорания — стадии напряжения, резистенции, истощения.

Опросники Маслач и Бойко прошли множество исследований и были применены в большом количестве организаций. Однако у них есть один существенный недостаток — они были разработаны для применения в ситуациях, в которых у людей нет смысла обманывать. В то же время при применении в организациях многие люди считают, что результаты любых оценочных процедур могут быть применены против них. Как следствие, они приукрашают или откровенно искажают свои ответы.

Поэтому для оценки выгорания не просто в исследовательском, но организационном контексте были разработаны специальные опросники. Например, Burnout Assessment Tool (BAT) и Fatigue and Detachment Questionnaire (FADE). Они уже защищены от социальной желательности и были специально апробированы на выборке работников коммерческих и государственных организаций.

Соотношение самых известных опросников выгорания

Современные опросники состояний пытаются ответить не только на вопрос, насколько сейчас эмоционально плохо человеку, но и в чем возможные причины такого состояния. Например, чем он конкретно сейчас не удовлетворен.

В отличие от традиционных опросов удовлетворенности и вовлеченности, опросники состояний дают оценку на индивидуальном уровне, а не только на групповом [80]. Это позволяет понять, как себя сейчас чувствует конкретный человек.

Для примера приведу список потребностей из опросника FADE. Будучи неудовлетворенными, они могут привести к выгоранию. Все потребности связаны с отсутствием или дефицитом чего-то в работе сотрудника:

• недостаток обратной связи со стороны руководителя;

• отсутствие социальной поддержки со стороны коллектива;

• недостаточная самостоятельность в принятии решений;

• дефицит баланса работы и личной жизни — у сотрудника не остается времени на свои личные дела после работы;

• отсутствие ресурсов, необходимых для выполнения работы;

• недостаточно комфортные условия работы;

• отсутствие необходимого признания со стороны руководителя и организации;

• недостаточный уровень оплаты труда.

Как применяются опросники состояний

В случае с опросниками выгорания мы можем влиять на эмоциональное состояние конкретного человека — поговорить с ним более предметно, что его не устраивает, дать советы по улучшению его состояния. Уточню, что опросники состояний — это всегда повод поговорить с человеком, но не замена человеческому контакту. Подобные опросники компенсируют частую невнимательность руководителей к эмоциональной жизни своих подчиненных — они дают материалы для беседы. И в целом расширяют понимание руководителями своих подчиненных.

Целевая аудитория опросников состояний — прежде всего профессии с высокой эмоциональной и социальной нагрузкой: врачи, педагоги, операторы контакт-центров, продавцы, социальные работники, эйчары. Второй типовой случай — команды, проходящие через период повышенных нагрузок: трансформацию, слияние, пиковый сезон.

Иногда проводятся и масштабные проекты по оценке выгорания, которые могут повлиять на целую отрасль. Так, «ЭКОПСИ» и «Яндекс Учебник» провели в 2020 г. оценку выгорания 38 000 педагогов. Оценка производилась с опросником FADE. В результате было выявлено, что 75% учителей испытывают симптомы профессионального выгорания; острая же фаза выгорания выявлена у 38% учителей. Выгоранию оказались подвержены все школьные педагоги вне зависимости от стажа: и у молодых, и у опытных учителей его уровень был примерно одинаков. В наибольшей степени педагоги оказались неудовлетворены карьерными возможностями, уровнем комфорта своих рабочих мест, рутинностью задач. Каждый учитель получил отчет с обратной связью, которая может помочь ему поработать со своим уровнем выгорания. Аналитический отчет, содержащий рекомендации по работе с выгоранием педагогов в целом, был направлен в министерства и региональные ведомства.

80. Онучин А. Трудовые будни: От выживания к вовлеченности. — М.: Альпина ПРО, 2024. — 464 с.

71. Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2010). Management derailment. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 3, pp. 555–575). American Psychological Association.

72. Eurich, T. (2018, January 4). What self-awareness really is (and how to cultivate it). Harvard Business Review.

70. McCall, M. W., Jr., & Lombardo, M. M. (1983). Off the track: Why and how successful executives get derailed (Technical Report No. 21). Center for Creative Leadership.

75. O’Boyle, E. H., Jr., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557–579.

76. Дотлих Д., Кейро П. 11 врагов руководителя: Модели поведения, способные разрушить карьеру и бизнес. — М.: Альпина Паблишер, 2026. — 188 с.

73. Paulhus, D. L., & Williams, K. M. (2002). The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal of Research in Personality, 36(6), 556–563.

74. Buckels, E. E., Jones, D. N., & Paulhus, D. L. (2013). Behavioral confirmation of everyday sadism. Psychological Science, 24(11), 2201–2209.

[11] Слишком низкий уровень выраженности деструкторов также может снижать эффективность человека. Например, сверхнизкий уровень рискованности может приводить к излишней осторожности, отсутствию амбиций и оторопи при столкновении с трудностями. А очень низкий уровень жесткости — к неспособности отстоять свои границы и интересы в конфликтной ситуации. По нашим исследованиям, для таких негативных последствий деструкторы должны быть развиты на очень низком уровне (до 10 баллов на 100-балльной шкале). В то время как высокий уровень развития деструкторов, представляющий опасность для человека, начинается примерно с 80 баллов, то есть встречается чаще.

[10] Внимательный читатель может заметить, что такие ценности очень похожи на корпоративные компетенции, то есть на компетенции, которые универсальны для всех подразделений и уровней должности. В некоторых организациях на самом деле нет корпоративных компетенций и их место занимают ценности. Другие организации разделяют их — ценностями делают более идеологические, сложно развиваемые критерии, а корпоративными компетенциями — более конкретные и «навыковые». Но в любом случае это похожие категории, которые на практике не всегда легко разделить.

[9] Важно уточнить, что на результативность влияет много факторов, кроме удовлетворенности потребностей, — квалификация человека, имеющиеся у него ресурсы, ситуация на рынке. Удовлетворенность является важным, но не единственным условием.

[8] При этом корреляция неодинакова для разных черт: то, что хорошо заметно со стороны, — например, экстраверсию — окружающие оценивают точнее, а внутренние переживания (нейротизм) и отчасти открытость новому — заметно хуже: их сложно наблюдать извне [ [48]].

79. Corbeanu, A., Iliescu, D., Ion, A., & Spînu, R. (2023). The link between burnout and job performance: A meta-analysis. European Journal of Work and Organizational Psychology (advance online publication).

77. ВЦИОМ. Стресс и стрессоустойчивость россиян. Опрос 2025 года. https://ria.ru/20251201/opros-2058880414.html (дата обращения: 20.06.2026).

78. SuperJob. Эмоциональное выгорание на работе: исследование 2025 года.

[12] Следует учитывать, что на данный момент (2026 г.) тесты Хогана нельзя официально купить в России. А те тесты, которые покупаются, проводятся на американских серверах, а не российских, что