Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

опросник. И в этом состоит главная проблема такого вида тестов — в подверженности социальной желательности. Согласно исследованиям, 30% людей дают социально желательные ответы [46]. Что приводит к риску найма людей, которые на самом деле не обладают необходимыми чертами, но смогли их симулировать в своих ответах.

Тем не менее связь между результатами опросников и поведением есть, и она достаточная, чтобы использовать их в оценке персонала. Корреляция между тем, как сам человек видит свои черты Большой пятерки, и оценкой окружающих — 0,36 [47][8]. Также факторы личности имеют связь с внешними критериями.

Валидность личностных опросников на примере Большой пятерки (корреляция с разными критериями)

Практически все современные опросники личности, которые используются в оценке персонала, — ипсативные. В ипсативных опросниках человек сравнивает утверждения друг с другом.

Пример вопроса в ипсативном опроснике

Участник должен отметить одно утверждение как наиболее точное и одно утверждение как наименее точное по отношению к себе. Последнее утверждение останется без оценки.

В ипсативных опросниках человек не сможет ответить, что обладает всеми чертами сразу: ему придется выстраивать их в рейтинг. Это помогает решить проблему социальной желательности и обмана в опросниках. Если вспомнить известный анекдот, получается, что человек не сможет быть одновременно и умным, и красивым.

Однако у ипсативных личностных опросников есть недостаток — они более сложны для прохождения. Необходимость делать выбор повышает сложность опросника и вызывает раздражение, сопротивление у участников.

Современные опросники оценивают уже не просто личностные черты: они стремятся оценивать компетенции. Компетенции — всем понятный и известный критерий. Поэтому такие опросники проще в использовании и интерпретации.

Есть много моделей компетенций, которые оцениваются в опросниках. Я приведу DCM (Data-based Competence Map) от «ЭКОПСИ».

Компетенции, которые оцениваются опросником delta.ai по модели DCM

• Надежность

• Организованность

• Стремление к совершенству

• Приверженность

• Командность

• Ориентация на клиента

• Принятие решений

• Эффективная коммуникация

• Управленческое мастерство

Также современные личностные опросники описывают рабочий контекст, а не общий или личный. Это связано с тем, что чем конкретнее вопрос, тем точнее будет прогноз в определенной среде. В данном случае, если вопрос теста будет включать в себя слова «работа», «руководитель», «коллеги», он точнее спрогнозирует поведение именно в рабочем контексте.

Точность опросников в зависимости от контекста вопросов [53]

Как использовать личностные опросники

Практически всегда опросники используют как дополнение к очным инструментам оценки — интервью или кейсам. Они помогают понять, насколько человек подойдет по своим личностным склонностям или компетенциям к определенной работе. Представитель HR рассматривает профиль личности человека и дает свое экспертное заключение. Для этого он должен хорошо понимать и сам опросник, и задачи, которые человеку предстоит решать.

Типологические опросники могут использоваться только в развитии сотрудников — коучинге, самопознании, программах обучения. Это связано с тем, что оцениваемые типы — слишком грубые категории и не дают подробной «картинки», как это делают опросники личностных черт.

Целевая аудитория опросников — весь офисный персонал: от специалистов до топ-менеджеров. Массовый персонал обычно не оценивают личностными опросниками: слишком дорогостоящий и слабо масштабируемый инструмент.

3.4. Кейс-тесты

Многие тесты критикуются участниками за то, что их просто неинтересно проходить. В опросниках — личностных, мотивационных, ценностных и всех прочих — приходится отвечать на однообразные вопросы о том, как вы себя ведете и во что верите. В тестах способностей так и вовсе нужно решать практически идентичные задачи.

Но есть один вид тестирования, который очень нравится участникам. Это кейс-тесты. В них человек выбирает из заданного списка ответов, как следует поступить в определенной ситуации. Одни варианты ответа эффективны, другие — нет.

Пример задания кейс-теста, оценивающего навыки проведения совещаний

Глеб — руководитель небольшой консалтинговой компании, оказывающей юридические услуги. В последнее время дела в компании идут не очень хорошо, и ее конкурентоспособность падает. Глеб хочет провести стратегическую сессию с коллективом, чтобы наметить пути развития бизнеса. Он ищет наиболее эффективный формат для обсуждения способов и перспектив развития бизнеса.

Оцените эффективность действий, которые Глеб может предпринять в данной ситуации.

Участник должен выбрать одно наименее эффективное действие и одно наиболее эффективное действие. Два действия останутся без оценки.

Важный вопрос — что оценивают кейс-тесты и, как следствие, на какие вопросы относительно участника они отвечают? Ведь остальные инструменты имеют свой четкий критерий оценки. Например, тесты оценивают интеллектуальные способности, а личностные опросники — склонности человека.

У кейс-тестов все немного сложнее. Этот инструмент оценивает представления человека о правильном поведении (англ. general domain knowledge[54]). Как следует поступать, когда подчиненный хочет вернуть руководителю порученную ему задачу? А что делать, если клиент вынуждает сотрудника работать во внеурочное время? Или если возникает выбор между краткосрочной и долгосрочной выгодой?

Эти представления могут стать основой практически для любых критериев оценки — ценностей, компетенций, знаний, навыков, даже деструкторов. То есть кейс-тесты — это больше формат оценки, чем самостоятельный тип инструмента, измеряющий уникальные критерии. Те же знания можно оценивать и в обычных тестовых заданиях. А можно в формате кейсов, что позволяет оценить не просто знания, но и представления о правильных действиях.

Критерии, которые могут оценить кейс-тесты

Кейс-тесты могут быть универсальными — не связанными с конкретной профессией или группой должностей. Такие кейс-тесты оценивают, например, личностные черты или коммуникативные способности — социальный интеллект, понимание эмоций других людей, коммуникативную адекватность. Но большинство кейс-тестов — наоборот, специфичные. Они оценивают качества, необходимые в конкретной профессии или организации. Например, кейс-тест Prime оценивает восемь базовых управленческих практик — делегирование, проведение совещаний, кадровые решения и другие, предложенные Павлом Безручко в своих книгах [55].

Лучше всего кейс-тесты оценивают критерии, связанные с взаимодействием. Например, управление подчиненными, работа с клиентом, кооперация. Это связано с тем, что сам формат кейс-тестов — ситуации и закрытый набор вариантов ответов — наиболее ясно описывает именно межличностные ситуации. И, наоборот, кейс-тесты хуже работают в оценке более абстрактных критериев, например личностных черт. В особенности это касается тех черт, которые сложно описать в ситуациях кейс-тестов, — мотивации к развитию, адаптивности, стратегического мышления.

Валидность кейс-тестов в оценке разных критериев [56]

Часто кейс-тесты рассматриваются как альтернатива личностным опросникам. По сравнению с личностными опросниками у кейс-тестов есть два преимущества.

• Позитивное восприятие участниками. Участникам нравится, что их оценивают не с помощью достаточно абстрактных вопросов о поведении, а в приближенных к реальности рабочих ситуациях. Можно сказать, что кейс-тесты находятся на пересечении бизнеса и психологии.

• Бо́льшая защищенность от обмана со стороны участников. В грамотно разработанных кейс-тестах правильные ответы неочевидны; участникам сложнее дать социально желательный ответ или подготовиться к прохождению тестирования.

Однако у кейс-тестов есть недостатки. Во-первых, это необходимость разработки или адаптации под компанию или группу должностей. Разработка кейс-теста длится два — четыре месяца и требует привлечения большого количества людей — экспертов