Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

203. Ананьев Б. Г. Комплексное изучение человека и психологическая диагностика // Вопросы психологии. — 1968. — №6.

204. Войтко В. И., Гильбух Ю. З. О некоторых основных понятиях психодиагностики // Вопросы психологии. — 1976. — №4. — С. 16–31.

205. Блейхер В. М., Бурлачук Л. Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. — Киев: Вища школа, 1978. — 144 с.

206. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании / Ин-т социологических исследований АН СССР. — М.: Наука, 1982. — 200 с.

207. Общая психодиагностика / под ред. А. А. Бодалёва, В. В. Столина. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987. — 304 с.

[1] Крупнейшая в России консалтинговая компания в области управления персоналом и одна из самых быстро растущих — в области стратегического консалтинга (по данным рейтинга RAEX за 2024 г.). — Здесь и далее прим. авт.

[2] Читатель может ознакомиться с ним по ссылке ttps://digital.ecopsy.ru/blog

[3] Забегая вперед, скажу, что обычно валидность выражается в коэффициенте корреляции. Коэффициент корреляции принимает значение от «–1» (отрицательная, даже «обратная» точность) до «1» (абсолютная точность). Может показаться, что валидность «0,3» — низкая. Обычно это следует из путаницы между корреляцией и процентами — люди напрямую переводят «0,3» в «30%» и делают вывод, что это низкая точность (потому что ниже 50%). Но корреляция не равна процентам, и значение «0,3» на самом деле среднее, близкое к высоким. Далее я буду часто давать значения корреляции, и их следует интерпретировать таким образом: до 0,1 — нет корреляции; 0,1–0,19 — низкая, 0,2–0,29 — средняя, 0,3 и выше — высокая. Эти «нормативы» ниже тех, которые приняты в естественных науках — биологии, физике, химии. Психика человека — сложное явление, на ее измерение влияет множество факторов (эмоциональное состояние и мотивация человека; понимание им оценочных заданий; среда, в которой он находится в момент измерения и после). Поэтому и сами корреляции в психологии — и, в частности, в оценке персонала — обычно слабее.

[5] Вы можете заметить, что практически все кейсы касаются внедрения тестов в наём, но не в оценку действующих сотрудников. Это действительно так — эффективность рекрутеров легче посчитать. Несвоевременно закрытая вакансия или кандидат, который вскоре уволился, — очевидный плохой результат. С действующими сотрудниками немного по-другому. За эффективность и развитие сотрудника в первую очередь отвечает его руководитель, а оценка снабжает информацией — показывает, на что опереться и над чем работать. Вклад оценки здесь реальный, но вычленить его в деньгах намного сложнее.

[6] Подробнее про ROI в оценке персонала можно почитать в статье: https://digital.ecopsy.ru/blog/3_roi_options_for_personnel_assessment_formulas_and_cases (дата обращения: 20.06.2026).

[7] В центре оценки (ЦО) эксперты-наблюдатели оценивают участника в упражнениях, моделирующих сложные рабочие ситуации. Цель ЦО — прогнозировать поведение человека для подбора, отбора в кадровый резерв, развития его компетенций.

[8] При этом корреляция неодинакова для разных черт: то, что хорошо заметно со стороны, — например, экстраверсию — окружающие оценивают точнее, а внутренние переживания (нейротизм) и отчасти открытость новому — заметно хуже: их сложно наблюдать извне [ [48]].

[9] Важно уточнить, что на результативность влияет много факторов, кроме удовлетворенности потребностей, — квалификация человека, имеющиеся у него ресурсы, ситуация на рынке. Удовлетворенность является важным, но не единственным условием.

[10] Внимательный читатель может заметить, что такие ценности очень похожи на корпоративные компетенции, то есть на компетенции, которые универсальны для всех подразделений и уровней должности. В некоторых организациях на самом деле нет корпоративных компетенций и их место занимают ценности. Другие организации разделяют их — ценностями делают более идеологические, сложно развиваемые критерии, а корпоративными компетенциями — более конкретные и «навыковые». Но в любом случае это похожие категории, которые на практике не всегда легко разделить.

[11] Слишком низкий уровень выраженности деструкторов также может снижать эффективность человека. Например, сверхнизкий уровень рискованности может приводить к излишней осторожности, отсутствию амбиций и оторопи при столкновении с трудностями. А очень низкий уровень жесткости — к неспособности отстоять свои границы и интересы в конфликтной ситуации. По нашим исследованиям, для таких негативных последствий деструкторы должны быть развиты на очень низком уровне (до 10 баллов на 100-балльной шкале). В то время как высокий уровень развития деструкторов, представляющий опасность для человека, начинается примерно с 80 баллов, то есть встречается чаще.

[12] Следует учитывать, что на данный момент (2026 г.) тесты Хогана нельзя официально купить в России. А те тесты, которые покупаются, проводятся на американских серверах, а не российских, что не соответствует требованию локализации персональных данных (152-ФЗ).

[13] Также к тестам часто предъявляется такое требование, как достоверность — наличие механизмов, которые защищают результаты теста от искажений со стороны участников. Я считаю, что достоверность относится в равной степени и к тесту, и к процедуре его проведения, и поэтому даю подробный разбор этой темы в главе 6.

[14] «Альфа» критикуется уже достаточно долгое время за несовершенство математического «движка». В качестве альтернативы «Альфе» исследователи предлагают омегу Макдональда, лямбду Гуттмана, а также различные метрики, основанные на IRT. По моему опыту, «Альфа» действительно завышает показатели внутренней согласованности в ряде случаев. Например, в случаях, когда разработчик добавил большое количество слабо связанных друг с другом заданий. Поэтому как альтернативу я рекомендую омегу Макдональда — она лучше защищена от таких хитростей со стороны разработчиков и показывает более объективные значения внутренней согласованности.

[15] Это один из примеров, когда надежность вступает в конфликт с валидностью. Ненадежный тест не может быть валидным. Но надежный тест может быть невалидным. Поэтому тест — это всегда компромисс между надежностью и валидностью. Я советую достигать минимально необходимого уровня надежности, а далее максимизировать валидность.

[16] Интеллект действительно является практически неизменным качеством, с личностными чертами всё сложнее. По последним исследованиям, личностная структура, характер человека во взрослом возрасте действительно устойчивы. Но на уровне черт второго порядка (не Большой пятерки, а входящих в них черт) человек может меняться. Иными словами, изменения происходят на уровне отдельных поведенческих паттернов, но личностно человек остается примерно тем же. Также изменения в одних чертах приводят к изменениям в других — так тренинги уверенного поведения действительно повышают уровень ассертивности. Но при этом снижают уровень общительности [ [93]].

[17] Исключение — опросники эмоциональных симптомов: им ретестовую надежность, наоборот, измеряют на коротком интервале, от нескольких дней до одного месяца, пока состояние можно считать неизменным. На горизонте месяцев низкая корреляция означает уже не ошибку измерения, а то, что состояние — выгорание, вовлеченность, настроение — действительно изменилось.

[18] Я не называю пиратами исследователей, которые