Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

переводили тесты для научных целей. У них не было стремления заработать на чужих методиках. В 1980-е гг. все тесты, в том числе коммерческие, ошибочно воспринимались как собственность научного сообщества. Термин «нелегальные» следует применять к методикам, которые выложены в открытый доступ или на платные платформы без согласования с правообладателем.

[19] Я слышал от старожилов рынка оценки, что раньше можно было намного легче добиться принятия подобных вопросов со стороны участника. Думаю, это связано с тем, что тестирование раньше носило намного более индивидуальный характер: рядом был эксперт, объясняющий смысл процедуры. В массовом автоматизированном тестировании объяснять некому, и именно там подобные неочевидные вопросы бьют по доверию сильнее всего. Плюс за прошедшие 30 лет сильно сдвинулись нормы приватности, а сами участники стали требовательнее к опыту прохождения тестов.

[20] По этой главе моим коллегам по рынку тестов может показаться, что я призываю очень активно адаптировать чужие методики. Вывод у меня прямо противоположный: покупать лицензию на зарубежный тест — далеко не всегда лучший путь. Лучше делать свое.

Опыт добросовестной и трудоемкой адаптации чужих тестов очень честно описал Александр Шмелёв. В 1990-е гг. он официально адаптировал и распространял на российском рынке опросник Кеттелла [ [102]]. Он столкнулся с тем, что роялти от продажи опросников не покрывали стоимость работ по адаптации, а лицензию на дистрибьюцию приходилось оплачивать отдельно. Сама же адаптация методики была достаточно трудоемкой, потому что изначально она была создана на другом языке.

Если вы все равно обязаны собрать многотысячную выборку, посчитать свои нормы и переписать треть заданий — вы уже сделали работу, сопоставимую с разработкой собственного теста. Только заплатили за нее дважды: правообладателю и себе. Поэтому разработчиков тестов я призываю делать собственные методики.

[21] Данные рекомендации касаются коммерческих организаций. Отдельные государственные структуры и отрасли имеют свои (опубликованные в открытом виде) акты о порядке проведения отбора: силовые структуры — Министерство обороны, МВД, Росгвардия, ФСИН, ФССП, МЧС, Генеральная прокуратура, ФСБ; транспортная отрасль — гражданская авиация, железнодорожный транспорт.

[22] Все это не означает, что результаты опросников от кандидата следует скрывать. Их можно сообщить как обратную связь и как информацию к размышлению: «По результатам опросников вам может быть непросто адаптироваться в нашей корпоративной культуре. Но интервью с руководителем вы прошли успешно, и мы готовы сделать вам предложение о работе». Здесь нет отказа: кандидат идет дальше, а решение принимает сам. Граница проходит между консультативной обратной связью и кадровым решением.

[23] Единственно законный (но все-таки смежный) случай — надбавка за квалификацию: если в положении об оплате труда закреплена доплата за подтвержденный уровень знаний, разряд или сертификат (ст. 129 ТК), тест знаний может служить инструментом такого подтверждения. Но это выплата за квалификацию внутри системы оплаты труда, а не премия за балл теста.

[24] Строго говоря, «инвалидность» и «ограниченные возможности здоровья» — термины из разных законов (181-ФЗ и 273-ФЗ). Но для целей книги я использую их как синонимы.

[25] Этот случай иллюстрирует еще одно правило. Если тест проходят первые лица, проверяйте достоверность их прохождения до того, как результаты кто-нибудь увидит (и до того, как вы отправите отчет). Время ответа на вопрос — самый яркий индикатор.

[26] Следует различать случайное заполнение и массовое «выпадение» участников в процессе прохождения опросника. Второе — вполне проблемный феномен и для ситуации отбора, указывающий на то, что с процедурой или с опросником что-то не так. Он не относится к теме достоверности результатов тестирования и рассмотрен в разделе 8.1.

[27] Эта разница даже отражена в англоязычных терминах. Обман в опросниках называется faking, что можно перевести как подделывание, имитация, инсценировка. И, как я писал, faking в части социальной желательности не воспринимается как обязательно плохой феномен. Обман же в тестах называется мошенничеством или жульничеством (fraud, cheating) и считается однозначно вредоносным феноменом.

[28] Весной 2024 г. лучшие языковые модели набирали на защищенном офлайн-тесте около 90 баллов (Claude 3 Opus, Gemini 1.5 Pro). К середине 2026-го — уже 129–136 (Claude Fable 5, Grok 4.5, GPT-5.6 Sol) [ [132]]. Для сравнения: средний IQ в популяции — 100 баллов, результат 130+ встречается у двух человек из ста. До «гениальной» отметки в 140 баллов модели пока недотягивают, но уже близки к ней.

[29] Уверен, что вы уже освоили корреляцию, теперь пришел черед стандартного отклонения. В тестировании у него две полезные роли. Первая — универсальная единица измерения: результаты разных тестов (с разными нормами и шкалами) можно перевести в стандартные отклонения от среднего и за счет этого сравнивать между собой. Вторая — оценка величины различий или изменений, так называемый размер эффекта. Именно о нем речь, когда мы говорим о приросте на 0,7 или 0,24 стандартного отклонения после повторного прохождения теста. Для размера эффекта в психометрике приняты следующие ориентиры:

• до 0,2 — изменений практически нет;

• 0,2–0,5 — изменения слабые;

• 0,5–0,8 — изменения средние;

• от 0,8 — изменения сильные.

[30] В крупных компаниях список критериев зачастую известен заранее — допустим, в виде модели компетенций или ценностей. В этом случае этап разработки критериев пропускается. Но надо помнить, что даже такие модели и ценности когда-то были разработаны в совместной работе с заказчиком.

[31] Сейчас все больше сервисов используют ИИ-технологии — языковые модели, перевод аудио в текст (speech-to-text) и в обратную сторону, машинное обучение — для автоматизированного анализа видеоинтервью. В России есть сервис Echo, который мы применяли в государственном конкурсе «Лидеры России».

[32] Формат экспертной оценки, позволяющий за короткое время оценить большое количество участников — вплоть до нескольких сотен человек в день. Проводится как набор групповых упражнений. В отличие от центра оценки, оценочные конференции не дают глубокой оценки каждого участника, в них скорее выделяются лучшие и самые яркие.

[33] Эксперт, который посредством беседы с кандидатом может построить его психологический портрет. Фокус в такой оценке делается на скрытых установках кандидата. Изначально данный метод — профайлинг — использовался в криминалистике.

[34] Центру оценки посвящен специальный стандарт. В нем описаны принципы проведения, требования к экспертам, принципы объединения с результатами тестов. Он доступен по ссылке: https://www.ecopsy.ru/files/standart-co.pdf.

[35] Также тесты могут использоваться при отборе на программу обучения. Это происходит, если обучение на программе является своего рода призом, преференцией. Это лидерские программы, MBA, дорогие вузовские программы. Тогда тесты используются как этапы воронки отбора.

[36] Тем, кто хочет пойти в непсихометрические способы познания себя, рекомендую книгу моей коллеги по «ЭКОПСИ» Марии Макарушкиной «Интервью с самим собой» — о том, как руководитель может применить к себе