Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Большая пятерка (Big Five) — доминирующая теория черт личности: десятки тысяч исследований показали, что черты взрослых людей практически во всех культурах объединяются в пять факторов — добросовестность, экстраверсию, открытость новому, нейротизм и доброжелательность. Главная альтернатива — шестифакторная модель HEXACO (2004), добавившая фактор Honesty-Humility («скромность») и постепенно догоняющая пятерку по популярности.

Валидность (validity) — то, в какой мере тест оценивает то, для оценки чего предназначен, а его результаты связаны с важными для организации событиями. Основных видов валидности три: содержательная (задания покрывают измеряемую область), конструктная (тест измеряет именно заявленный конструкт), критериальная (результаты связаны с рабочими событиями). Обязательный к проверке психометрический показатель теста.

Внешний критерий (external criterion) — то, на что организация хочет влиять с помощью тестирования: рабочее событие или показатель, с которым сопоставляются результаты теста при проверке его точности. Примеры: эффективность в текущей должности, уход из организации в течение определенного срока, оценки в других инструментах. Связь результатов теста с внешним критерием и есть критериальная валидность.

Внутренняя согласованность (internal consistency) — то, в какой мере задания одной шкалы измеряют одно качество, а не несколько сразу. Является одним из видов надежности. Самый распространенный способ проверки внутренней согласованности — коэффициент альфа Кронбаха. Альтернативные способы — коэффициенты омеги Макдональда и лямбда Гуттмана. Максимальное значение согласованности — 1, а снизу коэффициент не ограничен.

Выборка (sample) — часть генеральной совокупности, прошедшая тест при разработке и сборе норм. Должна быть похожа на генеральную совокупность по составу: выводы, полученные на выборке, распространяются на всех, для кого предназначен тест.

Выгорание (burnout) — эмоциональный синдром, который, по классической модели Кристины Маслач и Сьюзан Джексон, складывается из трех составляющих: эмоционального истощения, деперсонализации (отстранения и безразличия к работе) и редукции профессиональных достижений (обесценивания своей компетентности). Это продолжительное состояние, которое, в отличие от личностных черт, может измениться за недели или месяцы. Измеряется опросниками состояний.

Высокие и низкие ставки (high-stakes / low-stakes) — два типа ситуаций тестирования. Высокие ставки, или ситуация экспертизы: участнику есть что терять или приобретать — работу, повышение, место в программе обучения. Как следствие, у него есть мотивация искажать результаты. Низкие ставки, или ситуация консультирования: человек тестируется ради понимания себя, кадровые решения не принимаются. Ответы участника честнее. Психометрические показатели теста, измеренные в низких ставках, нельзя автоматически переносить на ситуацию отбора.

Генеральная совокупность (population) — все люди, для оценки которых предназначен тест и на которых должны распространяться его нормы. Выборка для сбора норм — часть генеральной совокупности, и она должна быть на нее похожа (см. Репрезентативность). Чем разнороднее генеральная совокупность — то есть чем универсальнее тест, — тем больше нужна выборка, чтобы охватить это разнообразие.

Деловые качества — способности человека выполнять определенную работу с учетом его профессионально-квалификационных качеств (профессия, специальность, квалификация), личностных качеств (здоровье, образование, опыт работы) и иных требований, дополняющих типовые профессионально-квалификационные; определение введено Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Отказ в найме нужно обосновывать именно несоответствием деловым качествам, поэтому психологические тесты комбинируют с инструментами, которые оценивают их напрямую, — резюме, интервью, тестами знаний.

Деструктор (derailer) — личностная особенность, развитая на слишком высоком уровне: покладистость, беспечность, жесткость, рискованность. Может негативно влиять на эффективность и снижать качество взаимодействия. Деструкторы не проявляются сами по себе: нужен высокий уровень черты плюс ситуация, в которой человек, как ему кажется, вправе их проявить, — стресс или отсутствие последствий.

Дискриминативность (item discrimination) — способность задания различать людей с низким и высоким баллом по тесту. Измеряется как корреляция ответа на задание с итоговым баллом по шкале (из балла вычитается само задание — чтобы не коррелировать сумму с ее же слагаемым). Задания с низкой дискриминативностью размывают измеряемое качество и снижают согласованность теста. Дискриминативность проверяется при создании теста.

Дистракторы (distractors) — неправильные, «отвлекающие» варианты ответа в тестах знаний, способностей, кейс-тестах. Хороший дистрактор однозначно неверен, но осмыслен — его мог бы выбрать человек, отвечающий всерьез.

Достоверность— защищенность процедуры и результатов теста от целенаправленных искажений со стороны участника оценки. В отличие от надежности, которая иллюстрирует устойчивость к случайным помехам (настроение, обстановка), достоверность показывает устойчивость к намеренному обману. Зависит и от самого теста (например, банка или формата заданий), и от процедуры (степени контроля, наличия предупреждений, прозрачности правил). Обязательная к проверке характеристика теста.

Задание, вопрос, пункт (item) — минимальная единица теста, с которой работает участник. В тестах с правильными ответами задание состоит из текста вопроса, ключа и дистракторов. В опросниках это вопрос или утверждение, которое участник оценивает — например, по шкале степеней согласия.

Интегральный балл (composite score) — логика формирования вывода теста, при которой формируется единый сводный балл участника: потенциал, соответствие должности или организации, общий уровень благонадежности. В задачах отсева и массового отбора используются тесты именно с интегральным баллом.

Ипсативный формат, вынужденный выбор (forced choice) — формат заданий опросника, при котором участник должен выбрать между двумя или более утверждениями, а не оценивать каждое по отдельности. Главный современный метод снижения социально желательных ответов: у участника нет возможности ответить, что он обладает всеми качествами, которые измеряются в опроснике.

Кадровая воронка (selection funnel) — поэтапная оценка участников по разным критериям. На каждом этапе часть людей отсеивается, воронка сужается, и до конца доходят получившие лучшие результаты на всех предыдущих этапах. В самых длинных воронках пять этапов: привлечение, отсев, отбор, проверка, решение. Воронка лежит в основе и подбора кандидатов, и оценки действующих сотрудников — например, отбора в кадровый резерв.

Квота (quota) — механизм принятия решений, при котором на следующий этап проходит заранее заданное число участников с наиболее высокими баллами, какими бы эти баллы ни были. Размер квоты зависит от бюджета и ресурсов в проекте.

Кейс-тест (situational judgment test, SJT) — тест, в котором участник выбирает из заданного списка ответов, как следует поступить в описанной ситуации; одни варианты эффективны, другие — нет. Оценивает представления человека о правильном поведении — и на этой основе многие критерии: ценности, компетенции, знания. Это скорее формат оценки, чем самостоятельный тип инструмента.

Ключ (key) — правильный ответ на задание. Один из трех элементов задания в тестах с правильными ответами, наряду с текстом вопроса и дистракторами. По ключам платформа рассчитывает баллы участников.

Компетенция (competency) — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении и развито у человека к текущему моменту. Корпоративная модель компетенций сводит требования к сотруднику до 6–10 таких критериев.

Конструкт (construct) — психологическое качество, которое измеряет тест: знания, способности, личностная черта, мотив, ценность. Конструкты называют латентными (скрытыми), потому что напрямую их не видно — они оцениваются не через наблюдаемое поведение, а