Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Как правило, это быстрые тесты — оценка каждого навыка занимает до 15 минут.

Необходимость выделения интеллектуальных операций (как отдельных способностей) лучше всего иллюстрируют два кейса. Первый — из птицеводства. В 1920-е гг. в Японии научились определять пол цыпленка, и этот навык был поставлен на поток: после двух лет тренировки мастер сортировал до тысячи цыплят в час с точностью под 98%. Объяснить, как он это делает, мастер не мог: признаки не вербализовались [40]. Эта узкая операция поддалась автоматизации лишь в 2023 г. Второй кейс — из Скотланд-Ярда. После лондонских беспорядков 2011 г. программа распознавания лиц опознала по записям камер одного подозреваемого, а один конкретный констебль, просматривая те же 4 тысячи кадров, — 180. Тестирование сотрудников показало: один-два человека из ста обладают выдающейся памятью на лица, причем операция эта предельно узкая — тот констебль опознал за карьеру больше 800 преступников, а список покупок записывает, чтобы не забыть [41]. Идея у этих кейсов одна: бывают работы, где всё решает одна конкретная операция, и ее уровень не выводится из общего интеллекта. Он только развивается практикой и далее измеряется.

Многие современные тесты способностей построены на теории ответов на пункты (Item Response Theory, IRT). Эта теория предлагает более продвинутые механизмы расчета балла участника по измеряемой способности. Если «классический» подсчет — это сумма правильных ответов, то IRT смотрит на каждое задание отдельно: у него заранее измерена трудность, а уровень участника определяется тем, с заданиями какой трудности он справляется. Это делает результаты тестов способностей более точными.

Кроме этого, IRT позволяет делать тесты адаптивными. Алгоритм подбирает задания под уровень человека. Например, если он справился с заданием — следующим заданием получит более трудное; не справился несколько раз — более легкое. Это делает тест в 1,5–2 раза короче.

Как использовать тесты способностей

Тесты способностей чаще всего применяются для отбора сотрудников на входе в организацию. Логика следующая: способности — это скорость освоения нового, поэтому тест особенно полезен там, где будущая работа не похожа на прошлую или где опыта попросту нет. Отсюда две типовые задачи: массовый отсев на ранних этапах воронки; отбор кандидатов без опыта — выпускников и стажеров, у которых квалификацию оценивать не за что. Также тесты способностей применяются в оценке кандидатов в кадровый резерв и пулы высокопотенциальных сотрудников, так как способности — обязательный компонент потенциала.

3.3. Личностные опросники

Личностные опросники оценивают склонности человека, его предрасположенность к определенному поведению. Для этого человек отвечает, насколько он согласен с утверждениями про свои действия, установки, мотивацию. Каждое утверждение оценивает определенное качество, например амбициозность, доброжелательность, экстраверсию, настойчивость, креативность.

Пример вопроса опросника, оценивающего ориентацию на результат

Препятствия на пути к цели заставляют меня стараться еще сильнее.

• Согласен

• Скорее согласен

• Скорее не согласен

• Не согласен

Такой формат вопросов — утверждение и несколько степеней согласия с ним — называют шкалой Ликерта, по имени американского психолога Ренсиса Ликерта.

В основе любого опросника — модель того, как устроена личность: из каких компонентов (черт) она состоит. Такая модель называется теорией черт личности. Есть несколько наиболее распространенных теорий.

Большая пятерка (Big Five)

Большая пятерка была разработана в 1950–1980-х гг. американскими исследователями — Дональдом Фиске, Эрнестом Тьюпсом, Раймондом Кристалом, Льюисом Голдбергом. Согласно этой теории, личность состоит из пяти факторов, которые разделяются на черты более низкого порядка (второго, а то и третьего уровня). Приведу версию Большой пятерки от исследователя Колина Де Янга и его коллег [42].

Факторы и черты Большой пятерки

Большая пятерка сейчас доминирует в современной психологии личности. Десятки тысяч исследований показали, что личностные черты взрослых людей практически во всех культурах действительно объединяются в пять факторов [43].

Многие опросники, которые используются в HR, основаны на Большой пятерке. Например, «Орион Таланты», Occupational Personality Questionnaire, Hogan Personality Inventory.

HEXACO

В 2004 г. международная исследовательская группа во главе с Майклом Эштоном и Кибомом Ли предложила добавить к Большой пятерке шестой фактор — Honesty-Humility [44], что в итоге дало акроним HEXACO (Honesty-Humility, Emotionality, eXtraversion, Agreeableness, Conscientiousness, Openness).

Точного перевода Honesty-Humility на русский нет, наиболее близкими будут «честность», «скромность», «смиренность». Скромный человек искренен с другими людьми, старается поступать с ними справедливо, непритязателен.

Также исследователи изменили смысл двух факторов:

• Нейротизм был изменен на «эмоциональность». Эмоциональные люди отличаются сентиментальностью, ранимостью, тревожностью, эмоциональной зависимостью. Данный фактор приобрел больший позитивный смысл.

• Доброжелательность также немного изменила свое значение. В HEXACO это «незлопамятность», «терпеливость», «уравновешенность». Этот фактор стал больше похож на противоположность Нейротизма из Большой пятерки.

Сейчас HEXACO постепенно догоняет Большую пятерку по популярности. Все больше опросников начинают измерять шестой фактор, так как появляются исследования связи скромности с результативностью и лидерской успешностью. В сфере HR даже появился термин «скромное лидерство» (humble leadership), описывающий руководителя, который создает развивающую среду для своих подчиненных и сам готов обучаться у них.

Кроме Большой пятерки и HEXACO исследователи разработали большое количество других личностных черт. Самыми используемыми в оценке персонала являются: локус контроля, проактивность, толерантность к неопределенности, настойчивость, эмоциональный интеллект.

Также существуют опросники, основанные не на теории черт, а на типологии личности.

Майерс — Бриггс (MBTI)

Это самая популярная типология. Она возникла в США в 1940-х гг. Согласно ей, существует 16 типов личности, которые возникают на пересечении четырех шкал.

Шкалы в типологии Майерс — Бриггс

Кроме Майерс — Бриггс есть типологии PAEI, DISC, Личко. Для их оценки также существуют специальные опросники.

По заявлениям самих разработчиков типологических опросников, эти инструменты нельзя использовать в отборе. Как пишут разработчики MBTI, «наш опросник не предназначен для оценки в рамках найма или распределения людей по командам, ролям или функциям в организации. Информация, полученная из опросника, может помочь в развитии коммуникативных навыков, управлении конфликтами, улучшении отношений и выборе карьерного пути»[45].

Важно подчеркнуть, что опросники оценивают не само поведение, апредрасположенность к нему. Между самоотчетом и поведением всегда есть разница, иногда значительная. Человек, который соглашается с утверждением «Я ставлю высокие цели в своей работе», может быть не амбициозным. Он может обманываться и неверно оценивать себя. Наконец, он может неверно понять текст задания и само словосочетание «высокие цели».

Когда-то я работал рекрутером. На одном собеседовании кандидат четко называл себя «проактивным» человеком. Мне же он показался, наоборот, реактивным и не прогнозирующим результаты своих действий. На мою просьбу раскрыть, как он понимает это слово, он ответил «я же про активность: энергичный и готов делать много задач». Я понял, что мы по-разному и читаем, и понимаем термин «проактивность». Этот случай иллюстрирует, что люди могут не только обманываться сами, но и неверно понимать утверждения опросника.

Также человек может пытаться обмануть