Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Деловые качества — способности человека выполнять определенную работу с учетом:

• имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить и иные требования: либо прямо предписанные федеральным законом, либо необходимые в дополнение к обычным квалификационным требованиям из-за специфики работы (например, владение иностранным языком, способность работать на компьютере).

Данное определение включает в себя квалификационные требования, из чего следуют два вывода:

• Тесты знаний можно использовать как отдельный этап отбора, потому что они оценивают соответствие квалификационным требованиям.

• Психологические тесты необходимо комбинировать с инструментами, которые могут оценивать деловые качества, например с оценкой по резюме, интервью, упражнениями. Если кандидат потребует разъяснения причин отказа после тестирования, организация олжна обосновать его несоответствием именно по деловым качествам (образованию, опыту, квалификации).

Компания в сфере розничной торговли проиграла в 2010 г. суд кандидату, которому отказала в найме по результатам личностного опросника. Кандидат рассматривался в отдел продаж. Основанием для отказа послужил вывод психолога компании, что соискатель является по темпераменту флегматиком, а менеджер по продажам должен быть сангвиником. Организация на суде подтвердила это основание. Суд заключил, что личностные особенности, измеряющиеся опросником, не являются деловыми качествами и поэтому не могут являться основанием для отказа в заключении трудового договора.

Второй случай — в 2016 г. железнодорожная компания выиграла суд у кандидата, который претендовал на должность проводника. Кандидат прошел собеседование, психологическое тестирование, после чего ему было отказано в заключении трудового договора. Он посчитал, что решение было принято не на основании его деловых качеств, и увидел в этом дискриминацию. В суде организация объяснила отказ тем, что кандидат не предоставил документов об опыте работы по данной профессии и, по результатам собеседования, не показал знаний, обозначенных в необходимых нормативных документах.

Эти два дела приводят нас к одному правилу. Суд принимает отказ, обоснованный квалификацией — образованием, опытом, знаниями, — и не принимает отказ, обоснованный личностью участника оценки. Здесь можно запутаться в терминах: под «личностными качествами» Пленум понимает проверяемые характеристики — здоровье, образование, опыт, — а не психологические черты. Темперамент из опросника суд деловым качеством не признал. Обратите внимание: во втором случае психологическое тестирование тоже проводилось. Компания выиграла не потому, что не тестировала кандидата, а потому, что не сослалась на результаты теста в отказе. Тест может стоять в воронке, но обоснованием отказа должны быть деловые качества [22].

Оформление отказа

Кандидат вправе потребовать, чтобы организация сообщила ему причину отказа в приеме на работу. Организация олжна обосновать отказ в течение семи рабочих дней в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК).

Кандидат может требовать объяснить причину отказа после того, как вступил в переговоры о приеме на работу. К таким переговорам относится и приглашение на тестирование. Отбор по резюме не является приглашением к переговорам. В российской практике есть много судебных разбирательств, в которых кандидаты требовали от организаций обоснования отказа, последовавшего после оценки их резюме. Во всех случаях суд вставал на сторону работодателей.

В отказе необходимо описать, каким требованиям к деловым качествам не соответствует кандидат. Важно избежать пространных и длинных формулировок, которые могут повлечь за собой обвинение в дискриминации. При этом формулировка может быть не очень подробной и включать в себя одно предложение. Прикладывать к ответу доказательства — копии документов, результаты оценки — организация не обязана. Но причина должна быть реальной и подтверждаемой документами: если кандидат оспорит отказ, обосновывать несоответствие деловым качествам в суде придется именно организации.

Пример формулировки отказа. Должностная инструкция лаборанта, утвержденная приказом АО «Блэк Меза» от 19.11.2016, предусматривает наличие высшего образования по специальности «Теоретическая физика» и опыта проведения лабораторных исследований не менее 1 года.

Как следует из Вашего резюме и информации, полученной на собеседовании, Вы не имеете опыта участия в лабораторных исследованиях.

Поскольку Ваши деловые качества не соответствуют предусмотренным должностной инструкцией требованиям, необходимым для эффективной работы в указанной должности, мы вынуждены отказать Вам в заключении трудового договора.

Оформить отказ надо так, чтобы впоследствии иметь на руках доказательства. Для этого нужно:

• Распечатать отказ.

• Подписать отказ. Сделать это должен руководитель организации или лицо, которое вправе принимать и увольнять сотрудников.

• Зарегистрировать письмо об отказе, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции.

• Отправить отказ способом, фиксирующим вручение: вручить лично под подпись на копии, направить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения либо по электронному каналу, который кандидат сам использовал для переписки.

Дискриминация по результатам тестирования

Организация должна использовать тесты и принимать на их основе решения, которые не дискриминируют какие-либо группы участников.

Согласно статье 3 Трудового кодекса, к дискриминационным признакам относятся: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Я не нашел в России судебных дел, которые бы затрагивали дискриминацию на почве пола, возраста или других признаков в тестировании. Это отличается от судебной практики в США, где более 50% дел в оценке персонала связаны с дискриминацией [103]. Главная рекомендация, которая позволит избежать судебных дел по этой теме, — оценивать только те качества, которые действительно важны в определенной должности. Если, например, скорость обработки информации связана с эффективностью в работе, но при этом кандидаты старше 50 показывают низкие результаты, — это не является дискриминацией. Однако в случае судебного разбирательства организация должна будет обосновать, что оцениваемые критерии — интеллектуальные способности, личностные особенности — связаны с деловыми качествами.

Увольнение, дисциплинарные взыскания и премирование на основе тестирования

Сотрудник не может быть уволен по результатам тестирования. В статье 81 Трудового кодекса указан перечень возможных причин для увольнения по инициативе организации. Единственная причина из этого перечня, связанная с оценкой персонала, — это «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Аттестация — проверка профессионального уровня сотрудника для установления того, в какой мере его квалификация соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Проводится аттестационной комиссией, которая принимает решение о соответствии сотрудника занимаемой должности. Аттестационная комиссия учитывает опыт сотрудника, отзывы его руководителя, результаты оценочных процедур, включая тестирование знаний. При этом аттестационная комиссия не может уволить сотрудника — она может лишь признать его не соответствующим должности. Дальше организация обязана предложить ему все имеющиеся у нее в данной местности подходящие вакансии, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые, с учетом его