Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

зрения, что людям с инвалидностью нужно давать послабления. Например, увеличивать время прохождения тестов способностей. Или даже подсказывать во время тестирования, если они задают вопросы. Этого делать нельзя по двум причинам:

• Это так называемая обратная дискриминация: участники с инвалидностью получают несправедливое преимущество перед остальными.

• Результат такого тестирования практически ничего не измеряет. Мы не узнаем, справится человек с работой или нет, и окажем ему медвежью услугу, взяв на позицию, которую он не потянет.

Но из этого не следует, что менять нельзя ничего. Следует другое правило:

Менять можно формат — то, как человек проходит тест. Менять нельзя измеряемое качество — то, что тест оценивает, и планку, по которой судят о результате.

Я собрал основные требования к процедуре и платформе для тестирования, которые позволят участникам с ОВЗ пройти тест наравне со всеми остальными, при этом не получив несправедливых преимуществ. Важно помнить, что первый шаг в любом случае — конфиденциально спросить самого участника, какая адаптация теста или процедуры ему может потребоваться. Потребности людей с одним и тем же нарушением различаются.

Требования к процедуре и платформе тестирования для участников с ОВЗ

Ориентиры здесь — международный стандарт веб-доступности WCAG и его российский аналог ГОСТ Р 52872-2019.

Дополнительное время — единственная адаптация условий в тесте, вокруг которой идет настоящий спор, и этот вопрос не самый простой. Все зависит от того, входит ли скорость в измеряемое качество. В одних тестах скорость — сам предмет измерения: скажем, в тестах интеллектуальных операций мы меряем беглость счета. Дать здесь дополнительное время — значит измерить что-то другое (как бы сместить конструкт). В других тестах лимит времени — административное удобство: нам важно ограничить человека, чтобы он не засиживался в тесте. Это можно встретить, например, в кейс-тестах.

Поэтому решение о дополнительном времени принимается по типу теста. Там, где скорость — часть измеряемого качества, дополнительного времени давать не нужно, и честнее подобрать другой инструмент.

[22] Все это не означает, что результаты опросников от кандидата следует скрывать. Их можно сообщить как обратную связь и как информацию к размышлению: «По результатам опросников вам может быть непросто адаптироваться в нашей корпоративной культуре. Но интервью с руководителем вы прошли успешно, и мы готовы сделать вам предложение о работе». Здесь нет отказа: кандидат идет дальше, а решение принимает сам. Граница проходит между консультативной обратной связью и кадровым решением.

[21] Данные рекомендации касаются коммерческих организаций. Отдельные государственные структуры и отрасли имеют свои (опубликованные в открытом виде) акты о порядке проведения отбора: силовые структуры — Министерство обороны, МВД, Росгвардия, ФСИН, ФССП, МЧС, Генеральная прокуратура, ФСБ; транспортная отрасль — гражданская авиация, железнодорожный транспорт.

[24] Строго говоря, «инвалидность» и «ограниченные возможности здоровья» — термины из разных законов (181-ФЗ и 273-ФЗ). Но для целей книги я использую их как синонимы.

[23] Единственно законный (но все-таки смежный) случай — надбавка за квалификацию: если в положении об оплате труда закреплена доплата за подтвержденный уровень знаний, разряд или сертификат (ст. 129 ТК), тест знаний может служить инструментом такого подтверждения. Но это выплата за квалификацию внутри системы оплаты труда, а не премия за балл теста.

105. По данным Федеральной государственной информационной системы «Федеральный реестр инвалидов» на 31.12.2025. https://sfri.ru/analitika/chislennost/chislennost (дата обращения: 20.06.2026).

103. Williams, K. Z., Schaffer, M. M., & Ellis, L. E. (2013). Legal risk in selection: An analysis of processes and tools. Journal of Business and Psychology, 28(4), 401–410.

104. Wallace, B. L., & Burns, G. N. (2025). Assessment order and faking behavior. International Journal of Selection and Assessment, 33(1).

Как защитить тесты от обмана со стороны участников

Фраза «Все люди врут» лучше всего подходит как раз к такой области HR, как тестирование. Кандидаты и сотрудники преувеличивают свои достижения в опросниках, списывают или пытаются угадать правильные ответы, дают другим пройти тесты за себя. По разным исследованиям, от 20 до 40% участников пытаются обмануть тесты [106].

Люди пытаются обмануть тесты потому, что им есть что терять или приобретать в результате тестирования. Они могут получить повышение в должности, новую работу или место в престижной программе обучения. Это называется ситуацией высоких ставок (на английском есть специальный термин для этого: high-stakes), или ситуацией экспертизы. High-stakes тестированию противопоставляется ситуация низких ставок (low-stakes), или ситуация консультирования. В ситуации низких ставок участники тестируются для лучшего понимания себя, для выявления своих сильных и слабых сторон; кадровые решения по результатам low-stakes оценки не принимаются. Поэтому участники дают более честные ответы. Таким образом, обман происходит в тех случаях, когда люди чувствуют риски от тестирования.

Злоупотребление со стороны участников снижает валидность тестов и, как следствие, точность принятых решений.

• Путем обмана участники могут получить более высокие — «ненастоящие» — результаты и таким образом попасть в компанию на желаемую должность [107]. Иными словами, обманщики занимают место честных участников.

• Обманывающие люди показывают более низкую эффективность в работе и чаще демонстрируют контрпродуктивное поведение [108].

Поэтому я решил посвятить проблеме обмана отдельную главу. Я напишу ее таким образом, чтобы не давать участникам оценки лишние подсказки по тому, как можно намеренно обманывать тесты.

Иногда я слышу от менеджеров, использующих тесты для оценки своих сотрудников, следующую фразу: «Ведь если человек смог собрать группу поддержки и обмануть тест, он уже лидер / интеллектуально развит / мотивирован. И поэтому он достоин пройти дальше». Само утверждение парадоксально: таким образом менеджер признается, что его «модель успешного человека» включает в себя обман, причем обман его самого. Но правда глубже: менеджер считает, что точность тестов недостаточно высокая, и поэтому должны быть обходные пути для «нормальных» людей. Я могу согласиться, что конечное решение — за менеджером и тесты могут только рекомендовать кандидатов. При этом с обманом работать все-таки надо. В ином случае мы снижаем точность оценки и вызываем недоверие у честных участников.

Участники прибегают к разным типам обмана (в зависимости от используемых тестов). Сначала я дам рекомендации, общие для всех инструментов, а затем разберу специфичные для каждого теста. Все рекомендации работают на повышение достоверности тестирования — защищенности процедуры и результатов теста от целенаправленных искажений со стороны участника оценки.

6.1. Общие для всех инструментов рекомендации

Достоверность тестирования зависит как от используемых тестов, так и от самой процедуры оценки. Часть пунктов я затронул в других главах, поэтому не буду их подробно расписывать.

Тесты

• Используйте тесты, вопросы и ответы которых не опубликованы в открытом доступе. В ином случае участники смогут заранее подготовиться к прохождению теста или просто списать правильные ответы. Подробнее об этом в разделе 6.3.

• Используйте тесты, которые последний раз обновлялись не более