Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

99. Trahan, L. H., Stuebing, K. K., Fletcher, J. M., & Hiscock, M. (2014). The Flynn effect: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(5), 1332–1360.

81. Newton, P. E., & Shaw, S. D. (2014). Validity in educational and psychological assessment. London: SAGE Publications.

87. Angleitner, A., John, O. P., & Löhr, F. J. (1986). It’s what you ask and how you ask it: An itemmetric analysis of personality questionnaires. In A. Angleitner & J. S. Wiggins (Eds.), Personality assessment via questionnaires (pp. 61–108). Berlin / Heidelberg: Springer.

88. Goldberg, L. R. (1968). The interrelationships among item characteristics in an adjective check list: The convergence of different indices of item ambiguity. Educational and Psychological Measurement, 28(2), 273–296.

89. Condon, L., Ferrando, P. J., & Demestre, J. (2006). A note on some item characteristics related to acquiescent responding. Personality and Individual Differences, 40(3), 403–407.

[14] «Альфа» критикуется уже достаточно долгое время за несовершенство математического «движка». В качестве альтернативы «Альфе» исследователи предлагают омегу Макдональда, лямбду Гуттмана, а также различные метрики, основанные на IRT. По моему опыту, «Альфа» действительно завышает показатели внутренней согласованности в ряде случаев. Например, в случаях, когда разработчик добавил большое количество слабо связанных друг с другом заданий. Поэтому как альтернативу я рекомендую омегу Макдональда — она лучше защищена от таких хитростей со стороны разработчиков и показывает более объективные значения внутренней согласованности.

[13] Также к тестам часто предъявляется такое требование, как достоверность — наличие механизмов, которые защищают результаты теста от искажений со стороны участников. Я считаю, что достоверность относится в равной степени и к тесту, и к процедуре его проведения, и поэтому даю подробный разбор этой темы в главе 6.

101. Лурье Е. Две психодиагностики российского бизнеса: обзор тестов и технологий // Н. А. Батурин, Е. В. Эйдман (ред.). Ежегодник профессиональных рецензий и обзоров. Методики психологической диагностики и измерения. — Т. 1. — Челябинск: Издательство ЮУрГУ. — С. 234–261.

100. Robie, C., Zickar, M. J., & Schmit, M. J. (2001). Measurement equivalence between applicant and incumbent groups: An IRT analysis of personality scales. Human Performance, 14(2), 187–207.

Как организовать и провести тес­тирование

Валидность и надежность используемых инструментов, в том числе тестов, — это только одна составляющая точных решений о людях. Вторая составляющая — это качественная организация процесса тестирования. Если процесс организован плохо — сколь бы хорошими ни были тесты, — на их основе не могут быть приняты решения.

В организации тестирования важны четыре вопроса:

• Обеспечение юридической чистоты.

• Организация тестирования.

• Проведение тестирования.

• Тестирование людей с инвалидностью.

5.1. Обеспечение юридической чистоты

Законодательство РФ не дает каких-либо предписаний к проведению тестирования. Этим мы отличаемся от ряда других стран, в которых применение тестов регулируется правом. Например, в США тесты способностей зафиксированы в трудовом антидискриминационном праве (Закон о гражданских правах; Закон о защите прав граждан США с ограниченными возможностями; Закон США о дискриминации по возрасту при приеме на работу). Также применение тестов при отборе прямо или косвенно регулируется трудовым и антидискриминационным правом в ЮАР, Канаде и Австралии.

Но отдельные статьи Трудового кодекса и судебная практика РФ косвенно указывают на границы применения тестов. Организация должна понимать эти границы, в остальном формируя практику тестирования по своему усмотрению.

Меры, которые обеспечат юридическую чистоту тестирования [21]

Работа с персональными данными

Если тестирование проводится совместно с провайдером, организация должна взять с участников согласие на обработку их персональных данных третьими лицами. Работа с персональными данными в России регламентируется Федеральным законом от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные данные — любая информация, относящаяся прямо или косвенно к человеку. В рамках тестирования организация может передавать провайдерам тестов персональные данные участников, включая следующую информацию: фамилия, имя, отчество; число, месяц и год рождения; пол; адрес электронной почты; сведения о трудовом и профессиональном стаже; район и округ проживания; результаты тестирования.

Согласие обычно предъявляется в начале самого теста в электронном виде. Участник его прочитывает, соглашается, поставив галочку в системе, — и только после этого получает доступ к тестированию. Дополнительно на почту участнику отправляется копия текста соглашения. Раньше согласие на обработку персональных данных нередко делали частью более крупного документа — информированного согласия. С 1 сентября 2025 г. так делать нельзя: согласие на обработку персональных данных оформляется отдельно от любых других документов, которые подписывает участник (ч. 1 с. 9 152-ФЗ в редакции закона №156-ФЗ). Таким образом, согласие на обработку персональных данных — документ юридический: он закрывает требования 152-ФЗ. Информированное согласие же решает другую задачу — процедурную и этическую. Участник должен заранее понимать, зачем проводится оценка, что его ждет, кто увидит результаты. Пример текста согласия на обработку персональных данных приведен в Приложении 3, а содержание информированного согласия вы найдете в следующем разделе — 5.2.

В случае использования зарубежных тестов (и, как следствие, обработки персональных данных на зарубежной инфраструктуре), нужно соблюсти отдельные требования. А именно — обеспечить первичную запись данных в базах на территории РФ (ч. 5 ст. 18) и уведомить Роскомнадзор о трансграничной передаче (ст. 12). Если страна получателя не входит в перечень государств с адекватной защитой данных (например, США), передачу можно начинать лишь по истечении 10 рабочих дней с подачи уведомления — и Роскомнадзор вправе ее запретить.

Эксперты по оценке достаточно часто обсуждают вопрос, необходимо ли получать у участника согласие в письменной форме, или достаточно электронной. Ответ зависит от того, какие данные вы собираете. Согласно Федеральному закону данные о состоянии здоровья относятся к специальной категории и могут обрабатываться только с письменного согласия человека. В обычном тестировании персонала таких данных нет — там электронной формы достаточно. Письменная нужна там, где оценка соприкасается с медициной: предсменная диагностика, обязательные медосмотры. Причем «письменная» не значит «бумажная» — закон приравнивает к ней электронный документ с электронной подписью, и именно так предсменные осмотры обычно и оформляют.

Отдельный случай — оценка действующих сотрудников, при которой провайдер выступает самостоятельным оператором и передает результаты работодателю. По п. 3 ст. 86 ТК РФ получение персональных данных работника у третьей стороны допускается только с его письменного согласия, и эта обязанность лежит на работодателе, а не на провайдере.

Если участник оценки отказывается подписывать какое-либо согласие, организация не имеет права заставлять его это сделать. При этом он выбывает из процесса найма или рассмотрения в кадровый резерв.

Принятие решений на основе тестирования

Организация не может принимать кадровые решения только на основе психологического тестирования. Согласно российскому законодательству, организация может отказывать в приеме на работу из-за несоответствия требованиям к деловым качествам. В пункте 10 Постановления