Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Сбор и обработка данных

Главное требование к таким данным — их достаточная детализация. Вне зависимости от того, что вы хотите использовать — факт ухода спустя время после тестирования или стаж, — необходима детализация до дня, но не до месяца и ни в коем случае не до года. Также данные не должны быть слишком асимметричными, то есть не должно быть так, что все сотрудники имеют одно время ухода из организации или очень схожий стаж работы. Такие данные не будут как-либо дифференцировать сотрудников.

Также можно собрать такие данные, которые являются компромиссом между лонгитюдными данными и стажем, — точку отсечения. Для этого нужно взять группу свеженанятых сотрудников, оценить их тестом, подождать до контрольной точки — периода, когда сотрудник окупает свой наём. Таким образом можно проверить, насколько хорошо результаты теста прогнозируют эффективность адаптации.

11.4. Соответствие ценностям и компетенциям

Для некоторых компаний важны не бизнес-события в работе сотрудника, рассмотренные выше, а соответствие необходимым поведенческим критериям — компетенциям или ценностям. Я достаточно часто встречаю такую ситуацию, так как отстоять разработанную модель критериев относительно легко, а собрать более-менее объективные данные результативности, лидерской успешности или даже текучести уже намного сложнее.

И в этом случае тесты тоже должны быть связаны с реальностью, то есть с тем, насколько они оценивают реальное поведение людей, а не просто выдуманные конструкты. Поэтому в этом разделе внешний критерий — это всегда другая, поведенчески ориентированная оценка тех же (или близких) ценностей и компетенций.

Выбор данных

Подходящих источников несколько, и они не равны между собой по качеству.

Оценка «360 градусов» — самый частый и относительно доступный источник. Здесь сотрудника по компетенциям и ценностям оценивают руководитель, коллеги, подчиненные и иногда внутренние клиенты. Усредненная оценка нескольких людей относительно надежнее одиночной экспертной [158], но у «360 градусов» много специфических искажений, к которым я вернусь ниже.

Центр оценки дает более качественные данные, потому что эксперты наблюдают за поведением сотрудника в стандартизированных упражнениях, а не вспоминают его в целом. Минус — высокая стоимость и небольшие выборки. Если в вашей компании ежегодно через центр оценки проходят несколько сотен человек по одной модели компетенций, у вас, по сути, готовый исследовательский набор данных.

Оценки по компетенциям/ценностям внутри регулярной оценки руководителем. Если в годовой оценке руководители ставят сотрудникам баллы не только за результат, но и за поведение по компетенциям, эти баллы можно использовать. Но с большой осторожностью: они страдают от тех же проблем, что и общие оценки эффективности.

Сбор и обработка данных

По каждому сотруднику нужно взять средний балл по каждой компетенции или ценности (без самооценки) и проверить две вещи:

• Согласованность между разными оценщиками. Считается коэффициент ICC (intraclass correlation) — насколько оценщики согласованы между собой в оценке одного человека. Ниже 0,5 — данные слишком шумные, корреляции с тестом будут заниженными, результаты использовать нельзя. От 0,5 до 0,7 — приемлемо, эти данные уже можно использовать. Выше — хорошо.

• Эффект гало. Считается как корреляция между компетенциями. Если все компетенции коррелируют между собой выше 0,7 — фактически у нас одна общая оценка «нравится / не нравится». И такие данные использовать нельзя.

Срок давности данных — максимум год от момента проведения тестирования. Более старые данные уже могут не отражать актуальный уровень развития компетенций или выраженности ценностей.

11.5. Следование правилам

Этот внешний критерий специфичен именно для тех отраслей, в которых есть задача отсеивать людей, которые будут нарушать важные для компании правила. Это могут быть правила безопасности, отраслевые и корпоративные стандарты, законы, внутренний кодекс поведения и требования комплаенса.

Главная сложность этого внешнего критерия состоит в том, что нарушения правил — это редкие события. Если у вас из 1000 сотрудников за год задокументированы нарушения у 50 из них, эти 5% — нормальный, реалистичный показатель, но статистически очень неудобный. Стандартные корреляции в таких выборках занижены или могут быть просто не посчитаны. Поэтому данные тут нужны качественнее, а не больше: лучше иметь 200 сотрудников с надежно зафиксированными нарушениями, чем 2000 с предположениями руководителя.

Выбор данных

Приведу источники данных в порядке убывания их качества.

Задокументированные дисциплинарные действия и нарушения политик. Дисциплинарные взыскания, выговоры, увольнения «по статье», результаты внутренних расследований, зафиксированные факты воровства и мошенничества, нарушения комплаенс-процедур, нарушения техники безопасности. Это лучший тип данных, потому что они объективны и независимы от мнения отдельного руководителя.

Результаты внутреннего контроля и аудита. В крупных ритейл-компаниях и банках есть отдельные подразделения, которые проводят регулярные проверки — тайный покупатель, ревизии, контрольные закупки, аудит транзакций. Если такие проверки привязываются к конкретным сотрудникам, это очень качественный источник данных.

Оценки руководителей и коллег по шкалам контрпродуктивного поведения. Если документированных данных мало или их вовсе нет, можно собрать данные опросом — попросить руководителей оценить наблюдаемое контрпродуктивное поведение по тем параметрам, которые важны для организации. Это менее объективно, но дает больше данных и позволяет ловить менее серьезные, но более частые нарушения — опоздания, использование ресурсов компании в личных целях, грубость с коллегами и клиентами.

Сбор и обработка данных

К данным предъявляются специфические для этой темы требования:

• Однородность типа нарушений. Нельзя смешивать в одну переменную опоздания и хищения, грубость с клиентом и нарушение коммерческой тайны. Тест может прогнозировать одни типы нарушений и не прогнозировать другие.

• Достаточная численность категории «нарушители». Минимум 5%, лучше 10% сотрудников в выборке олжны быть отнесены к категории нарушителей. Если задокументированы нарушения у 1% ваших сотрудников — для проверки точности теста этих данных недостаточно, как бы много их ни было в абсолютном выражении. В таких случаях единственный реалистичный вариант — расширять временной горизонт сбора данных (брать нарушения за два-три года вместо одного) или включать в категорию нарушений менее серьезные эпизоды.

• Независимость фиксации от теста. Если результаты теста используются как основание для проверок или подозрений («у этого человека низкий балл по благонадежности, давайте за ним понаблюдаем»), вы получите эффект самосбывающегося прогноза. Категоризация нарушителей должна происходить независимо от тестовых баллов.

• Докумен­тированность. Должны быть зафиксированные факты, а не предположения вроде «у нас все знают, что Иванов нечестный».

11.6. Анализ данных

Итак, вы выбрали внешний критерий, собрали данные, привели их в порядок. Теперь нужно выяснить, связан ли тест с этим критерием, — иначе говоря, работает ли он в вашей организации.

Главное, что нужно помнить: метод анализа определяется типом ваших данных, а не наоборот. Поэтому раздел построен по типам данных, и читать его необязательно подряд — можно сразу перейти к нужному подразделу, ориентируясь по таблице ниже.

Какой метод к какому типу данных подходит

Сразу скажу, что HR-менеджеру не нужно уметь считать все это самому. Но нужно понимать,