Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

отсутствием формализованной оценки вовсе). Если же эффекта нет, замены нет, а цена ошибки высока, тест тоже убирают — но отбор усиливают другими методами (интервью, упражнения) и продолжают искать валидный инструмент. Худшее решение здесь — оставить неработающий тест по инерции или «для спокойствия».

Принятие решений по итогам исследования

Отдельный вопрос — когда возвращаться к проверке точности повторно. Один раз провести валидационное исследование недостаточно: точность теста меняется со временем, потому что меняется ваш контекст. Я рекомендую возвращаться к этому вопросу как минимум в трех случаях. Первый — когда вы пересматриваете модель компетенций или критериев эффективности: то, что тест измерял по-старому, может уже быть нерелевантно. Второй — когда у вас собралась новая выборка, заметно отличающаяся от той, на которой проводилось исследование, или появились новые данные. Третий — когда на рынке появились новые тесты с убедительными данными о валидности, превосходящие ваш текущий тест. И в любом случае имеет смысл переоценивать тест раз в три-четыре года, независимо от того, произошли ли заметные изменения.

160. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

[43] Обратите внимание: ноль корреляции дает по этой формуле ровно 50% — уровень случайного угадывания, а отрицательные значения уводят результат ниже 50%. Если же вы коррелируете переменные, которые должны коррелировать отрицательно (тест выгорания с результативностью, например), берите значение корреляции по модулю, то есть без отрицательного знака.

[42] Это проявление закона Кэмпбелла, названного по имени американского психолога Дональда Кэмпбелла. Закон сформулирован так: чем сильнее количественный показатель влияет на принятие решений, тем большему давлению он подвергается — и тем сильнее искажаются и сам показатель, и процессы, которые он призван отслеживать [ [155]]. В принципе, этот закон пронизывает все измерение: школьные тесты измеряют усвоенность знаний, пока балл по тесту не превращается в цель обучения; оценка «360 градусов» честна, пока к ней не привязывается премия; опросы отражают настроения людей, пока индекс вовлеченности не становится KPI руководителя.

[41] На самом деле может быть и выше, о чем говорит примерно половина валидационных исследований, которые были проведены с нашими тестами в конкретных организациях. Но это уже менее острая ситуация.

152. Оценка потенциала в российских организациях: отчет исследования // ЭКОПСИ Консалтинг. 2016. https://www.ecopsy.ru/files/ekopsi-issledovanie-praktik-ocenki-potenciala.pdf (дата обращения: 20.06.2026).

153. Anderson, N., & Ones, D. S. (2003). The construct validity of three entry level personality inventories used in the UK: Cautionary findings from a multiple-inventory investigation. European Journal of Personality, 17(S1), 539–566.

150. Bray, D. W., & Grant, D. L. (1966). The assessment center in the measurement of potential for business management. Psychological Monographs, 80(17, Whole No. 625).

151. Никитина С., Лурье Е., Попов А., Сергиенко С. Центр оценки: современная практика применения в России. Аналитический отчет // Федерация оценки персонала. 2014. https://www.ecopsy.ru/files/The_practice_of_using_the_Assessment_in_Russia.pdf (дата обращения: 20.06.2026).

156. O’Boyle Jr., E., & Aguinis, H. (2012). The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance. Personnel Psychology, 65(1), 79–119.

157. Итоги Всероссийской переписи населения 2002 года, данные Госкомстата России (том «Брачное состояние населения»).

154. Финкельштейн Г. Менеджмент на основе данных: Как сменить интуитивный подход к управлению на аналитический. — М.: Альпина Паблишер, 2025. — 180 с.

158. Conway, J. M., & Huffcutt, A. I. (1997). Psychometric properties of multisource performance ratings: A meta-analysis of subordinate, supervisor, peer, and self-ratings. Human Performance, 10(4), 31–360.

159. Rosenthal, R., & Rubin, D. B. (1982). A simple, general purpose display of magnitude of experimental effect. Journal of Educational Psychology, 74(2), 166–169.

Как автомати­зировать тесты

До этого мы обсуждали методическую, организационную и аналитическую стороны тестирования, но почти не касались технической. Вместе с тем современные тесты — это не только валидность и надежность, но и платформа, на которой они проводятся. И к этой платформе тоже есть определенные требования, которые различаются в зависимости от того, как вы планируете ее использовать. В этой главе я разберу функционал платформ для тестирования и требования к ним в следующих ситуациях.

• Выбор платформы для тестирования:

• тесты провайдера на его платформе;

• ваши тесты на платформе провайдера;

• разработка собственной платформы.

• Интеграция платформы для тестирования с «материнской» системой.

12.1. Выбор платформы для тестирования

Нужно учитывать две переменные: чьи тесты вы проводите (провайдера или свои) и на чьей платформе (провайдера или своей). Их пересечение дает четыре варианта, и три из них разобраны в этом разделе.

Варианты автоматизации тестирования

Передача тестов провайдера на вашу платформу — достаточно редкий случай. Практически всегда он касается тестов знаний, когда провайдер разработал для вас тесты и теперь их необходимо автоматизировать на вашей платформе. Этот кейс я кратко разобрал в разделе 3.1 и поэтому подробно на нем не буду останавливаться.

Тесты провайдера на его платформе

Это самый частый случай. Вы выбрали тест провайдера (как это сделать — в главе 4) и прово́дите его на платформе, которую этот же провайдер предоставляет. Чаще всего платформа идет в комплекте с тестом — отдельно вы ее не выбираете. Но это не значит, что ее не нужно проверять. Я видел проекты, где хороший тест обесценивался слабой платформой: участники не могли войти по ссылкам, отчеты приходилось собирать вручную, а данные невозможно было выгрузить для анализа. Поэтому даже когда платформа прилагается, прогоните ее по чек-листу ниже и задайте провайдеру неудобные вопросы до старта, а не после.

Чек-лист «Как выбрать провайдера с продвинутой платформой тестирования»

Защита достоверности. Это то, без чего платформа просто не годится для тестирования в ситуации отбора (подробно про обман и борьбу с ним в главе 6).

• Перемешивание заданий и вариантов ответа между участниками.

• Банк заданий, из которого участнику предъявляется только часть (×2, ×3 и больше).

• Пошаговая выдача заданий, а не загрузка всего теста и ответов на устройство участника сразу.

• Таймер идет на стороне платформы, а не на устройстве участника, и продолжает идти, если участник вышел из теста.

• Фиксация аппаратных скриншотов, смены окна браузера, попытки нажать на кнопку «Назад» в браузере.

• Поддержка прокторинга — встроенного или через интеграцию с внешним сервисом (форматы прокторинга разбираются в главе 5).

Опыт участника.

• Корректная работа на разных устройствах — компьютере, планшете, телефоне — и в самых распространенных браузерах.

• Понятные и заранее опубликованные требования к устройству и связи, чтобы участник не отвалился на середине.

• Демонстрационные задания, которые можно показать участникам до тестирования.

• Доступность для людей с инвалидностью: работа со «скринридером», управление с клавиатуры, масштабирование текста.

• Языки интерфейса, если вы тестируете людей в разных странах.

Организация сеансов.

• Это то, что съедает