Читать книгу - "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг"

Д. Коттер (1995) разработал следующую общую структуру для рассмотрения организаций:

• ключевые организационные процессы – деятельность работников и механизмов по сбору важной информации, коммуникациям, принятию решений, передаче материя/энергия и преобразованию материя/энергия;

• внешняя среда – в «рабочую» среду организации входят поставщики, рынки и конкуренты; более широкая среда включает в себя такие факторы, как общественные установки, экономические и политические системы, законы и т. д.;

• персонал и материальные активы – работники, недвижимость и оборудование;

• формальные требования организации – системы, созданные, чтобы регулировать действия работников (и механизмов);

• социальная система – культура (ценности и нормы) и взаимоотношения между работниками – власть, вовлечение (аффилиация) и доверие;

• технология – важнейшие технические приемы, применяемые работниками в организационных процессах, и программы работы машин;

• доминирующая коалиция – цели, стратегии, личные характеристики и внутренние взаимоотношения тех, кто управляет организацией в целом и контролирует ее основную стратегию.

Г. Минцберг (1983) анализировал организации, разделив их на 5 общих типов, или конфигураций:

• простая структура – доминирует верхушка организации с централизованным принятием решений;

• механическая бюрократия – характеризуется стандартизацией рабочих процессов и сильной опорой на системы;

• профессиональная бюрократия – стандартизация навыков обеспечивает наилучшее согласованное действие механизмов;

• дивизиональные структуры – власть спускается сверху, а работы сгруппированы и ими управляют в соответствии со стандартизованными нормами;

• произвольность – власть избирательно передана от центра к рабочим группам, которые имеют право координировать работу внутри и между собой, контролируя друг друга.

П. Друкер (1988) указывал, что организации создаются благодаря развитию новых технологий и широкому использованию знаний работников, «что все уровни управления не должны ни принимать решения, ни руководить. Вместо этого их главная, если не единственная, функция – служить переключателем – усиливать слабые, ненаправленные сигналы, которые передаются по каналам коммуникаций в традиционной доинформационной организации».

Р. Паскаль (1988) считал, что новый тип организаций функционирует следующим образом:

• от образа организации как машины с акцентом на конкретных стратегиях, структурах и системах к представлению об организации как организме с акцентом на «мягких» моментах – стиль, персонал и разделенные ценности;

• от иерархической модели с пошаговым решением проблем к сетевой модели с параллельными узлами информации, которые смыкаются вокруг проблемы до тех пор, пока она не будет устранена;

• от мнения, что менеджеры думают, а сотрудники работают так, как им говорят, к рассмотрению менеджеров как «помощников» и предоставлению работникам возможности вводить улучшения или изменения;

• от акцента на «вертикальных задачах» внутри функциональной единицы к акценту на «горизонтальных задачах» и сотрудничеству между единицами;

• от концентрации внимания на «содержании» и предписанном применении средств и методов к концентрации внимания на «процессе» и глобальном синтезе методов;

• от военной модели к модели приверженности.

Хэнди (1989) описывал два типа организаций: «трилистник» и федеративная организация.

Организация-трилистник состоит из трех элементов: 1) ключевые работники (центральный лист трилистника) – профессионалы в своем деле; 2) договорная группа – работающие по договору; 3) подвижная рабочая сила, которую составляет временный персонал.

В федеративной организации используется процесс децентрализации на одну ступень: каждый ключевой вид деятельности по обеспечению торговых операций, производству или услугам определяется как отдельная, федеративная единица.