Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Что касается администрирования и интерпретации — существовавшая до 2023 г. Федерация оценки персонала сделала многое, чтобы повысить качество тестирования. Соответствующие рекомендации есть в следующих документах:

• Стандарт тестирования персонала (2015 г.);

• Стандарт центра оценки (2013 г.);

• Проект профессионального стандарта специалиста по оценке персонала (2017 г.).

Эти материалы очень сильно повысили качество тестирования за последние 10 лет.

Также в данной книге есть глава про то, как выбрать тест (глава 4), и раздел про проведение тестирования (раздел 5.3).

5. Тесты — инструменты политического влияния. С их помощью увольняют, премируют любимчиков, продвигают «своих». Все это фарс.

Согласен, российские компании иногда используют тесты для политических целей. Бывают такие ситуации, когда новый генеральный директор ставит топ-менеджеров в неудобное положение, заставляя их приходить в определенное время на очное тестирование. То есть знакомство начинается не с беседы, а с обсуждения — зачастую низких — результатов теста. Политическая цель — показать свою власть над людьми — достигается, но результаты остаются в столе.

Также бывает, что с помощью тестов пытаются уволить. Один российский аудитор однажды закупил у нас тесты. Как выяснилось позже, для увольнения. Но мы узнали об этом слишком поздно, когда сотрудники клиента начали писать нам с вопросом, насколько это законно. Мы попробовали переубедить клиента, но после череды неудачных попыток просто заблокировали тесты и вернули деньги.

Но таких случаев меньшинство. За последние 10 лет культура тестирования в России сильно развилась. Компании крайне редко пытаются тестировать сотрудников для последующих увольнений или премирований. К тому же в таких случаях суд практически всегда встает на сторону работника. Подробнее об этом в главе 5.

В целом этот вопрос относится к управленческой культуре в организации. Дело не в тестах. Если менеджмент хочет пролоббировать свои решения во что бы то ни стало, он попытается сделать это любым доступным способом, с тестами или без них. Когда люди кажутся руководителю гвоздями, все инструменты оценки — тесты, оценка руководителем, аттестация — будут молотком.

6. Тесты отпугивают кандидатов. В результате они покидают воронку отбора и уходят в компании, которые не применяют такие инструменты. Моя компания теряет потенциальных сотрудников.

Такой аргумент я часто слышал от рекрутеров. И их можно понять. Главная метрика рекрутера — скорость: ему нужно как можно быстрее закрыть вакансию. Поэтому тесты могут восприниматься как лишний этап найма. Если упростить эту претензию, получится: «Зачем тесты, если можно сразу, после интервью, показать лучших кандидатов заказчику?»

Что тесты могут «высушить» воронку — это правда для профессий, в которых есть так называемый рынок кандидатов. Кандидатов мало, они имеют большой выбор мест работы и поэтому могут диктовать свои условия. В России это рынок IT-профессий (и в особенности сеньоров): разработчиков и тестировщиков, проджект- и продакт-менеджеров, дизайнеров.

Также это актуально для той части массового найма, где требования к кандидатам минимальны, а отбор идет по простым формальным признакам: отсутствие судимости, гражданство, готовность работать в определенном районе, социальная адекватность (например, грузчики или разнорабочие). Здесь тест — лишний этап: прогнозировать нечего, а воронку он сушит. Но переносить это на весь массовый наём нельзя: там, где есть конкретный риск или измеримый результат работы, короткий тест окупается.

Во всех остальных случаях тесты можно использовать без опасения, что хорошие кандидаты уйдут в другие организации. Во-первых, они выловят вещи, которые можно не заметить на интервью, и таким образом повысят качество кандидатов. Во-вторых, они помогут сократить воронку, если кандидатов на старте слишком много и необходимо устроить своего рода конкурс.

7. Тесты не нравятся действующим сотрудникам. Они жалуются, проходят их наобум или не проходят совсем.

Я признаю, что отдельные сотрудники действительно могут негативно относиться к тестированию. Но, по моему опыту, таких сотрудников в среднем 2–5% на компанию.

Массовую неприязнь к тестам я встречал в трех случаях:

• Уже описанный выше IT-бизнес, где сотрудники привыкли к очень трепетному отношению со стороны эйчаров и тесты им кажутся слишком механистичными. Свою роль играет и языковая путаница: «тестовым заданием» в IT называют бесплатную рабочую задачу для кандидата, и неприязнь к этой практике переносится на слово «тест» целиком.

• Организация ранее неправильно применила тесты или даже была токсичной. Допустим, не предоставила сотрудникам отчеты с результатами или сделала тесты одним из оснований для премирования.

• Сотрудники в целом не доверяют организации из-за сложившейся кадровой политики. Это происходит, когда организация не заботится об уровне удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. В результате каждая интервенция — будь то тренинг, новая система грейдов, тестирование — воспринимается сотрудниками в штыки.

На самом деле нельзя сказать, что сотрудники не любят тесты. Об этом говорит международное исследование на 2,5 тысячи респондентов [8]. Оно показало, что тесты и опросники имеют необходимый (от 4 баллов и выше) уровень одобрения со стороны участников. Оценку ниже получили только опросники благонадежности, о которых вы можете прочесть в разделе 3.8.

Уровень одобрения инструментов оценки со стороны участников

* Эксперт-графолог формирует психологический портрет участника по его почерку. Часто графология применяется в криминалистике, для построения психологического портрета преступника. Иногда в HR. Исследования показывают, что графология имеет очень низ-кую точность.

8. Тесты опасно применять на уровне топ-менеджеров. Их результаты могут противоречить более точным суждениям эксперта по подбору, основанным на многолетнем опыте.

Это еще одно возражение от рекрутеров, на этот раз от хедхантеров — так называют консультантов в области executive search (поиска топ-менеджеров). Их тоже можно понять, так как рынок топов весьма специфичный. Кандидатов с нужным опытом мало, их поиск занимает большое количество времени, заказчик очень внимательно относится к каждому. Поэтому здесь тесты тоже могут восприниматься как преграда.

Важно понимать, что тесты для топов — это не обычные тесты, в которых есть однозначно плохие и хорошие значения. Практически всегда это портретные инструменты, то есть такие, которые строят профиль шкал. Далее этот портрет интерпретирует сертифицированный консультант — и дает подробную обратную связь как участнику, так и заказчику.

Есть большое количество тестов для топ-менеджеров. Например, Frame X, «Орион», тесты от Hogan, KF4D, CPP от Cognadev, BASE!PRO, Semantika, SberQ, ЭРАЛИДЕР, Профи Лидер.

Также российские и зарубежные компании используют тесты в оценке топ-менеджеров. Это делает 35% российских компаний [10] и 57% зарубежных [11].

И еще важно понимать, что для топов тест — инструмент третьего или даже четвертого приоритета. Внешних кандидатов оценивают в первую очередь с помощью интервью, рекомендаций с рынка, иногда — кейсами. Действующих топов или внутренних кандидатов на такие позиции оценивают также с помощью KPI и опросов «360 градусов». Тесты используются как дополнительный инструмент, который может измерить склонности и спрогнозировать поведение человека