Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

• Результаты каждого участника интерпретируются по одним и тем же правилам. Например, 70% правильных ответов для всех таксистов будет «недостаточно хорошо», а 80% — уже проходной балл.

Из стандартизированности вытекает еще одна черта тестов: их результат — это число (балл) на единой шкале. Правила подсчета дают количественный результат, который можно сравнивать с другими участниками или установленным порогом. Именно поэтому тесты называют измерением: они переводят скрытое качество в число на понятной шкале.

Стандартизированностью тесты отличаются от любой оценки экспертом — другим человеком. Эксперт может проводить интервью или кейсы по одному сценарию. Но он никогда не обеспечит полностью одинаковые условия для всех участников оценки. И этим же тесты отличаются от проективных методик — когда человек рисует или, например, записывает свой ответ на определенный вопрос, а эксперт — психодиагност — его интерпретирует. Интерпретация ответов уже делает оценку нестандартизированной, потому что на психодиагноста влияет много факторов — его опыт, отношение к участнику, эмоциональное состояние. От субъективности в экспертной оценке полностью уйти нельзя.

Оценка психологических качеств

Тесты оценивают психологические качества человека — его знания, интеллектуальные способности, личностные особенности, мотивацию. Мы называем эти качества психологическими, потому что они скрыты от нас во время тестирования. Они оцениваются не напрямую — через поведение, — а через ответы на вопросы теста. Поэтому их еще именуют латентными (скрытыми) конструктами.

Из этого следует название дисциплины, которая изучает тесты, — психометрика (при дословном переводе из греческих корней — «измерение души»). Другое название для тестов — психометрические инструменты. Когда говорят «давай оценим его психометрикой», подразумевают тесты.

Существует огромное количество тестов, но все их можно разделить на две большие группы:

• Тесты в узком смысле. Это инструменты, с помощью которых человек решает интеллектуальную или коммуникативную задачу. Например, анализирует графики или таблицы, чтобы произвести расчет. Или выбирает из списка ответов, как следует повести себя в определенной ситуации. Особенность тестов в том, что в них есть единственно правильный ответ, и поэтому они испытывают, тестируют человека. Тесты IQ (или интеллектуальных способностей) — это типичный пример тестов в узком смысле слова.

• Опросники. В опросниках человек отвечает, как он видит себя — свое поведение, свои установки и ценности, свой опыт. Тут уже нет единственно правильного ответа, и поэтому мы скорее опрашиваем человека, спрашиваем о нем самом. К опросникам относятся все опросники личности, мотивации, деструкторов, ценностей, состояний.

Заметьте, что тесты (в узком смысле) и опросники различаются не столько тем, что измеряют, сколько методом: задача с правильным ответом против самоотчета. Одно и то же качество — например, ценности — можно оценивать обоими способами. Просто на практике знания и способности чаще измеряют задачами, а склонности и мотивацию — самоотчетом.

Более подробно о типах тестов вы сможете прочесть в главе 3.

Начинающие специалисты HR часто путают тесты, опросы и анкеты.

• Тесты и опросы. Тесты оценивают самого человека, особенности его мышления, личности, мотивации. По результатам тестов можно принимать кадровые решения в отношении человека. В опросах человек оценивает внешнюю среду — своих коллег, организацию, ее процессы. Типичный пример опроса — опрос удовлетворенности. Человек, конечно, отвечает про себя, но цель такого опроса — оценить организацию, ее условия работы.

• Тесты и анкеты. Тесты оценивают психологические качества человека, в то время как анкеты делают срез событий из его жизни или узнаю́т о его готовности к определенным событиям. Это может быть прошлый опыт работы, образование, желаемая должность. Например, организация может провести анкетирование среди участников кадрового резерва, чтобы узнать, кто из них готов к релокации. Результат — список сотрудников, которые сказали: «Да, готов к переезду». Далее они уже проходят более сложные оценочные испытания, в том числе тесты.

Прогноз поведения в работе

В сфере HR важно, в какой мере тесты способны предсказывать поведение и результаты в работе. Тесты знаний прогнозируют поведение, связанное с уровнем квалификации человека. Личностные опросники предсказывают поведение, связанное со склонностями человека, например его настойчивостью, стрессоустойчивостью, склонностью к риску. Видя в результатах опросника «Амбициозность равна 7 из 10», мы интерпретируем это как прогноз поведения: человек будет браться за выполнение сложных задач. Опросники мотивации показывают, в каких условиях человек будет демонстрировать максимально эффективное поведение.

Сравнение тестов и других инструментов

Этим тесты для оценки персонала отличаются от тестов, которые применяются в другой сфере — в диагностике психических заболеваний. Такие тесты называются клиническими: они были разработаны для нужд врачей и не связаны с рабочим контекстом. Необходимо оговориться, что, действительно, наличие заболеваний может влиять на эффективность в работе. Но эта связь должна быть доказана в соответствующих исследованиях. Использовать изначально клинические опросники — например, MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) — в оценке персонала нельзя, потому что они предназначены для психиатрических обследований. Более того, применяя такие опросники, мы можем дискриминировать людей с психическими заболеваниями (которых, согласно официальной статистике, в России около 3% [3]).

Валидность

Тесты должны иметь доказанную точность. В психометрике точность называется валидностью (от англ. validity — действенность, обоснованность). Валидность — связь результатов теста с событиями в работе, которые важны для организации. Это может быть результативность сотрудников, или необходимое поведение, или уход из компании — словом, любые показатели, которые важны для бизнеса.

Валидность теста проверяется в специальных исследованиях [3]. Этим тестирование для оценки персонала отличается от других типов тестирования, примеры которых приведены ниже.

• Исследовательские тесты. Это могут быть тесты, созданные в рамках научных статей, квалификационных работ, для проведения исследований. С одной стороны, они отвечают всем предыдущим критериям — стандартизированности и оценке психологических качеств. Но пока исследователи не проведут валидизацию — не докажут связь результатов теста с внешними критериями, — применить их в HR нельзя. Применять невалидизированные тесты — это как лечить людей с помощью препаратов, которые не прошли все фазы клинических испытаний.

• Развлекательные тесты и викторины (квизы), которые можно встретить в социальных сетях, журналах, блогах. Например, «Какой ты персонаж Наруто», «Насколько вы хорошо знаете творчество Никиты Михалкова», «Опишем вашу личность по модели мобильного телефона». Подобные квизы формируют у людей ожидания от слова «тест»: пять минут, ни к чему не обязывает, в конце — что-то приятное про тебя. Но при этом они не имеют доказанной связи с чем-либо.

Подробнее о валидности — в главе 4.

[3] Забегая вперед, скажу, что обычно валидность выражается в коэффициенте корреляции. Коэффициент корреляции принимает значение от «–1» (отрицательная, даже «обратная» точность) до «1» (абсолютная точность). Может показаться, что валидность «0,3» — низкая. Обычно это следует из путаницы между корреляцией