Читать книгу - "Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров"

Андрею Феликсовичу Копьеву — за то, что открыл для меня мир оценки и поддержал интерес к консалтингу. Фёдору Ефимовичу Василюку, которого, к огромному сожалению, с нами уже нет, — за открытие для меня объемного душевного мира человека. Юрию Самолову — за то, что когда-то доверил мне работу психометрика в своей компании. Евгению Лурье — за то, что пригласил меня в «ЭКОПСИ», за то, что был и остается моим визави в диалогах про оценку, и за веру в меня. Всей команде «Альпины», работавшей над книгой (и в особенности Ольге Равданис), — за готовность работать с несколькими массивными версиями рукописи и сотнями комментариев с моей стороны. У меня всегда было ощущение, что вы отнеслись к моей книге как к своей. Александру Георгиевичу Шмелёву, Татьяне Баскиной, Алексею Комиссарову, Ольге Филатовой, Нине Осовицкой, Михаилу Гребенюку, Анне Браун — за то, что прочитали рукопись и откликнулись на нее своими отзывами и обратной связью. Поддержка профессионалов, чей взгляд на работу с людьми я давно уважаю, придала мне уверенности на финишной прямой. Моим психотерапевтам — назовем их О. Ш., А. Н., Н., С. (да, как психолог я сам люблю психологов) — за то, что помогли мне стать тем, кем я являюсь сейчас. Также отдельная благодарность людям, которые сильно повлияли на мое профессиональное мировоззрение: Марку Розину, Александру Севостьянову, Григорию Финкельштейну, Алексею Попову, Антону, Полине Румянцевой, Андрею, Даниилу Мартыненко, Сергею Ильину, Александру Иосифовичу Сосланду, Арине Коркмаз, Андрею Панову, Алишеру Ирзагиеву, Николаю Кондратюку, Камилле Мантаевой, Марии Макарушкиной, Максиму Маркосову, Наталье Петровне Бусыгиной, Майе Колосницыной, Марии Максимовой, Михаилу Стависскому, Николаю Милову, Анне Тимофеевой, Алексею Кудимову, Кириллу Антонову, Веронике Луцкиной, Войславу Субботичу, Софии Резниченко, Юлии Вячеславовне Кортневой, Николаю Тиходееву, Максиму Луцику, Елене Беляевой, Артёму Гринёву, Станиславу Михайловичу Морозову, Дмитрию Георгиевичу Сорокову и Марине Геннадьевне Сороковой, Евгению Николаевичу Осину. Моим братьям Диме и Саше — просто за то, что вы есть в моей жизни. Конечно, моим родителям, а также бабушке Ларисе и дедушке Ивану — за то, что когда-то поддержали мое желание стать психологом. Игорю — за то, что составлял своему отчиму компанию в заумных разговорах о науке, природе языка и философии измерения (а иногда — и в просмотре фильмов ужасов). И, безусловно, моей жене Кате за то, что терпела мои вечера и выходные за рукописью, верила в эту книгу, когда я сам сомневался, и вообще — за совместный путь.

Верю, что эта книга поможет повысить качество тестирования в нашей стране.

[2] Читатель может ознакомиться с ним по ссылке ttps://digital.ecopsy.ru/blog

[1] Крупнейшая в России консалтинговая компания в области управления персоналом и одна из самых быстро растущих — в области стратегического консалтинга (по данным рейтинга RAEX за 2024 г.). — Здесь и далее прим. авт.

2. Zielinski, D. (2018). Predictive assessments give companies insight into candidates’ potential. SHRM. https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/predictive-assessments-give-companies-insight-candidates-potential (дата обращения: 20.06.2026).

1. Исследование «Будущее оценки персонала» // ЭКОПСИ, 2022. https://www.ecopsy.ru/insights/rezultaty-issledovaniya-budushchee-otsenki-personala/ (дата обращения: 20.06.2026).

Выжимка книги

Думаю, что вы уже удивились толщине книги. Но гарантирую, что я включил в нее только самое необходимое. Чтобы вы смогли «нырнуть» в интересующую вас главу, я сделал выжимку из всей книги.

1. Что такое тесты для оценки персонала

Определяйте тест через ключевые признаки

• Тест — стандартизированный и валидизированный инструмент оценки психологических качеств, прогнозирующих поведение в работе.

• Стандартизированность означает равные условия: сопоставимые задания, единые правила оценки и интерпретации.

• Валидность — доказанная связь результатов теста с важными для организации событиями: результативностью, поведением, удержанием, успешностью обучения.

• Невалидизированный инструмент нельзя применять в HR, так же, как нельзя лечить препаратом, не прошедшим клинические испытания.

• Тесты оценивают скрытые качества (латентные конструкты): знания, способности, личностные особенности, мотивацию, ценности.

Различайте тесты, опросники, опросы и анкеты

• Тесты в узком смысле слова предполагают правильные ответы (знания, навыки, интеллект).

• Опросники не имеют единственно правильного ответа: человек сообщает о себе, своих установках, мотивации, ценностях, поведении.

• Опросы оценивают внешнюю среду (условия работы и особенности культуры), анкеты фиксируют факты биографии. Проективные методики не считаются тестами в строгом психометрическом смысле.

2. Зачем и как можно применять тесты

Не считайте тесты универсальным инструментом

• Задача тестов — дать дополнительную информацию о человеке, особенно о том, что непонятно из резюме, интервью или текущего поведения.

• Тесты бесполезны или даже вредны, если ими пытаются прикрыть управленческие решения, политическое давление или заранее принятое мнение.

Показывайте пользу тестов на языке бизнеса

• Грамотно примененные тесты позитивно влияют на важные HR-метрики: скорость найма, качество отбора, текучесть, успешность обучения, удержание.

• Тесты могут давать прямой бизнес-эффект: рост продаж, снижение затрат на наём, повышение эффективности сотрудников.

• Тесты могут иметь положительный ROI — возврат инвестиций. ROI считается как отношение чистого эффекта от оценки (заработанные или сэкономленные деньги за вычетом затрат) к расходам на покупку, проведение и интерпретацию тестов.

Применяйте тесты там, где они уместны

• Тесты хорошо работают как первичный отсев — лучше отсекать 30%, максимум 50% участников, чтобы не потерять сильных людей.

• Тесты нельзя использовать для увольнений, дисциплинарных взысканий, премирования и оценки текущей результативности.

3. Какие есть виды тестов

Различайте основные виды тестов

• Тесты знаний — профессиональная осведомленность и экспертиза; тесты способностей — анализ информации, логика, работа с числами и текстами.

• Личностные опросники — склонности к поведению; опросники мотивации — потребности и условия эффективной работы; опросники ценностей — личные и рабочие установки.

• Кейс-тесты — представления о правильном поведении в рабочих ситуациях; тесты потенциала — качества, определяющие эффективность в новых и сложных задачах.

• Опросники деструкторов и опросники благонадежности — поведенческие риски.

• Опросники состояний — настроение, уровень выгорания и удовлетворенности потребностей.

4. Как выбрать подходящий тест

Запрашивайте технический отчет

• У качественного теста должны быть доказаны валидность, надежность и репрезентативность — все это отражено в техническом отчете провайдера.

• Отсутствие технического отчета — повод усомниться в качестве теста. Не покупайте тест только из-за красивого интерфейса или «продающей» презентации.

• Лицензионную чистоту — право провайдера продавать тест — подтверждают лицензионный договор или свидетельства о правах на методику.

Выбирайте на основе валидности

• Содержательная валидность определяет, насколько задания или вопросы теста полностью покрывают измеряемые качества; конструктная валидность показывает, действительно ли тест измеряет заявленные качества.

• Критериальная валидность определяет, насколько тест связан с рабочими событиями. Для HR особенно важна критериальная валидность.

• Не доверяйте тестам, где валидность подменяется «экспертным ощущением» или отзывами клиентов.

Выбирайте на основе надежности

• Надежность — устойчивость результата к разным помехам. Низкая надежность делает результат теста случайным и не подходящим для принятия решений.

• Слишком высокие показатели надежности тоже должны насторожить: иногда они означают, что в тесте много однообразных заданий.

Выбирайте на основе репрезентативности

•