Читать книгу - "Мудаки под контролем. Как справиться с трудными людьми на работе - Мишель Джой"

Прежде чем вдаваться в нюансы отношений с разными типами людей и в оттенки странностей поведения, взглянем на проблему шире. То есть рассмотрим не только сами нарушения, но и ситуации, когда они возникают. Тем, кто лишь однажды повел себя неподобающе, вряд ли понадобится длительная терапия. Но людям, у которых нарушения поведения проявляются постоянно, не поможет дружеский разговор.

При неадекватном поведении нужно принимать меры, а если они не работают, то быть готовым попробовать что-то другое. Эта книга послужит учебником, расскажет, что, когда и как делать. Ваши действия будут зависеть от ситуации и серьезности необходимого вмешательства. Для единичных эпизодов неадекватного поведения достаточно обсудить это за чашечкой кофе с проштрафившимся. Если нарушения повторяются, то скорее всего понадобится вмешательство на официальном уровне. Потребуется обозначить проблему (привлечь свидетелей или донести информацию до нарушителя), чтобы человек знал о ее существовании. Разбор конкретных инцидентов, произошедших за последний месяц, поступившие жалобы или количество пивных бутылок, найденных под столом сотрудника, – все пригодится.

Зачастую для исправления поведения человеку достаточно указать на его неоднократные нарушения. Исследования показывают, что около 60 % врачей исправляются после того, как им сообщают об их неадекватных действиях⁶¹.

Люди должны знать, чего от них ожидают. Порой поведение человека обусловлено тем, что он не вполне понимает правила игры или оказывается в ситуации, где установки быстро и необъяснимо меняются. Абсолютно естественно определять границы дозволенного и не выходить за эти рамки. Поэтому необходимо сообщать людям, где они переходят черту.

Я часто сталкивалась с руководителями, которые, заметив неподобающее поведение, впадали в ступор и не знали, как подступиться к человеку, чтобы сделать ему замечание. Со временем неприятное событие превращается из эмоционального опыта в обычное воспоминание. Желание руководства вмешаться сходит на нет, остальные сотрудники падают духом, а виновный уходит от ответственности, делая вывод, что его действия вполне допустимы. Он может даже не заметить проблемы. В конце концов руководители звонят мне и описывают устоявшиеся модели поведения, которым сами позволили развиваться до бесконечности. Но если бы они действовали прямо, открыто и вовремя, то скорее всего до крайности бы не дошло. А ведь коллеги замечают подобное поведение значительно раньше, чем о нем становится известно руководству.

Итак, первый шаг – четко обозначать ожидания и своевременно реагировать на проблему. Те, для кого это слишком сложно или кому неловко, должны обратиться за помощью. Если игнорировать плохое поведение, то оно не исчезнет, а наоборот, будет ухудшаться и в конце концов потребует серьезного вмешательства. Но все равно во многих случаях можно применить подход, основанный на поддержке, а не на дисциплинарных мерах.

Как только в дело вмешивается руководство, меры воздействия сильно сокращаются, поэтому лучше реагировать на неадекватное поведение, как только вы стали его свидетелем. Строгий разговор с вышестоящими или направление к специалисту не всегда влекут глубокое осознание проблемы и нужную реакцию со стороны виновника. Но сотруднику надо дать понять, что неизбежны серьезные последствия: перевод на частичную занятость, в другой отдел, отстранение от определенных обязанностей или даже увольнение. Правда, это не решает проблему, а просто перемещает ее в другую плоскость. В следующих главах я подробно расскажу об этих мерах воздействия: от кого они должны исходить, как протекать и когда применяться.