Читать книгу - "Как победить профессиональный стресс - Сергей Юрьевич Хлыстунов"

критериям, у него появляется шанс карьерного роста. И с каждой ступенькой вверх эти требования становятся все жестче и жестче. На самых нижних ступеньках еще можно сохранить себя и удачно лицемерить и мимикрировать, оставаясь в адекватном психологическом состоянии и изображая из себя ярого адепта. Но достигнув уровня начальника департамента и дивизиона, это сделать невозможно. Контроль над личностью становится тотальным. Коллеги, начальники и «бывшие фэшники», которыми битком набиты отделы экономической безопасности, раскусят достаточно быстро и затравят в лучших традициях испанской инквизиции.

Дальнейший путь может идти только через реальное глубинное психологическое перерождение. На этом уровне есть два варианта психологической адаптации: человек становится реальным адептом сектантского типа, тупо лояльным и преданным корпорации и своему начальству или душит в себе чувство собственного достоинства, если оно было, и добровольно становится корпоративным рабом, иногда высокооплачиваемым. И даже когда таких корпоративных рабов в процессе оптимизации «сливают» целыми отделами, они продолжают сохранять экстаз восхищения по поводу своего бывшего работодателя.

Классическая корпорация – это самостоятельное государство, по структуре являющееся гибридом концлагеря повышенной комфортности с тоталитарной сектой. Те, кто никогда не работал в корпорациях, могут усомниться, а при чем здесь секта? Дело в том, что любая корпорация имеет собственную бизнес-модель, где наемный персонал всего лишь один из ее элементов. Этот элемент должен быть легко управляемым и функционально адекватным. Лучший способ сделать его таким – превратить людей в жизнерадостных «биороботов-сектантов», поведение которых предсказуемо и полностью подконтрольно. Главное в этом процессе – «ампутировать» у наемного сотрудника осознанность и адекватную картину мира.

Тут, как говорится, ничего личного. Это требование элементарной экономической целесообразности. Персонал должен быть рентабельным. Возможно, вы помните или слышали, какую головную боль представляли собой некоторые наемные сотрудники на советских предприятиях, которые чувствовали себя свободной личностью. Бывало, что обычного алкаша, который «куролесил» по полной программе, трудно было уволить – его защищал советский КЗОТ.

Корпорации таких вещей никогда не допускают, поэтому наемный сотрудник для них – человеческий материал, инвестиции в который должны приносить запланированную прибыль. Бизнес-модель оккультных сект подходит для достижения этой цели просто идеально.

Очень метко по этому поводу пишет историк Ольга Четверякова: «Мы видим, что сейчас фактически происходит воспроизведение управления по моделям тех принципов, которые были заложены и разрабатывались в тоталитарных оккультных сектах. Этот опыт не просто востребован, он буквально копируется, он изучается и воспроизводится в корпорациях».

«Корпорация, как и секта, изолирует свое сообщество от других, вырабатывает свою собственную этику и модель поведения. Причем эта модель поведения определяется гуру – духовным лидером, который полностью подчиняет, превращает адептов в биороботов».

«Внутри самой корпорации существует деление на два разряда людей, между которыми установлены вертикальные связи: гуру – адепт. Это провоцирует соперничество между адептами. Каждый из них старается доказать свою избранность путем проявления верности гуру. Адепты проявляют жесткий индивидуализм, они „стучат“ друг на друга для того, чтобы выслужиться. Вертикальная связь с гуру обеспечивает такую систему подчинения, при которой адепт никогда не поставит вопрос о справедливости того или иного порядка. Там абсолютное и добровольное подчинение недосягаемому гуру»[85].

Кстати, «стукачество», доносительство, интриганство и прочие «радости» офисной политики не являются чем-то навязанным сверху. Сверху это только поощряется. Хотя некоторые представители отделов экономической безопасности активно занимаются вербовкой и оперативно-розыскной деятельностью, все эти вещи находят большой отклик у значительной части корпоративных работников, которые занимаются этим «по зову сердца».

Что касается самих гуру, они, как правило, люди очень специфические. Однажды я общался с одним из шоферов нашего СЕО. Я задал ему провокационный вопрос: «Расскажи, что за человек наш СЕО?». На что шофер, «тертый калач» ответил мне на удивление честно: «Он не человек, в нем нет ничего человеческого».

Поэтому не удивительно, что и в нас, наемных сотрудниках, стремились вытравить все человеческое и сделать из нас адептов секты, со своей корпоративной религией, религиозным культом-брендом и верой в непогрешимого гуру. Думаю, наш СЕО очень хорошо изучил книгу эксперта по маркетингу Йеспера Кунде «Корпоративная религия»[86].

В такой стрессовой ситуации очень непросто добиваться профессионального успеха, расти по карьерной лестнице, нарабатывать ценный опыт и при этом сохранять себя в процессе массового форматирования сознания персонала. Все время, пока я трудился в корпорации, я чувствовал, как по мере приближения к вершине корпоративная среда становится все более агрессивной для моей психики и чувства собственного достоинства. А периодическое общение с «Великим и Ужасным Гуру» не оставило сомнений. Мы всего лишь пчелы, которых держат до тех пор, пока они приносят в улей мед.

Манипулятивный менеджмент: почему сотрудник всегда виноват

Где тайное – там дьявол.

Лев Гумилев

Менеджмент в корпорациях бывает разный. В западных корпорациях по большей части используется регулярный менеджмент, который обеспечивает больше порядка и эффективности. В российских корпорациях в подавляющем большинстве случаев практикуется манипулятивный менеджмент, иногда с элементами регулярного.

Сегодня в России очень распространена матричная система управления, которая позволяет эффективно использовать все плюсы манипулятивного менеджмента и получать сверхприбыли, несмотря на жесткую эксплуатацию персонала. В западных корпорациях отношение к персоналу внешне более человечное, хотя уверен, степень эксплуатации даже выше.

Бизнес-модели большинства российских корпораций с матричной структурой ориентированы на то, чтобы в короткий срок выжать наемных сотрудников и заменить их новыми. Российский рынок труда позволяет это сделать без особых проблем. В общем, целенаправленно воюют числом, а не умением. Так рентабельнее.

Профессионалов высокого класса берут в исключительных случаях, потому что им нужно платить достойные деньги. А бизнес-модель ориентирована на массовое использование психологически зависимых низкопрофессиональных сотрудников, готовых всячески «эксплуатироваться» за 12 000, 15 000 или 20 000 рублей в месяц (если говорить о Поволжье, Урале и Юге России). Которых затем легко выбросить и заменить новыми.

Степень манипуляции сознанием и поведением сотрудников здесь просто фантастическая. Очень хорошо описал положение сотрудника в системе манипуляционного менеджмента бизнес-тренер и консультант Александр Фридман: «Подчиненный виноват при любом раскладе: начал без команды – самоволие; не начал – отсутствие инициативы; получил результат – почему такой низкий; не получил результат – почему, ведь все ресурсы были предоставлены»[87].

Кроме того, практикуется нарушение всех видов внутренних обязательств перед персоналом, а часто и просто классический обман. Особенно в случае с выплатой бонусов. Делается это просто. Умышленно создается чудовищно сложная система мотивации, разобраться в которой рядовой сотрудник самостоятельно толком не может. И чем выше кукловодческие способности главного манипулятора и его приближенных, тем мудренее системы мотивации в различных подразделениях.

Масса различных магических коэффициентов и показателей эффективности и постоянное жонглирование ими делают получение обещанных бонусов практически невозможным. Их гарантированно получают только «особы, приближенные к императору» и привилегированные