Читать книгу - "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг"

Критерии организационного климата выделяют на основе того, какую значимость, как предполагается, завоевала организация и каковы ощущения по поводу климата. Восприятие организационного климата можно оценить с помощью анкет, таких как анкета Литвина и Стрингера (1968), которая охватывает 8 категорий:

1. Структура – ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность – восприятие доверия к выполнению важной работы.

3. Риск – чувство риска и вызова в работе и в организации; ставится ли акцент на принятие обдуманного риска или на безопасные действия.

4. Теплота – наличие дружеских и неформальных групп.

5. Поддержка – ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег; акцент (или его отсутствие) на взаимную поддержку.

6. Нормативы – ощущение важности скрытых или выраженных целей и стандартов работы; акцент на хорошее выполнение работы; вызов, присутствующий в личных и командных целях.

7. Конфликт – ощущение, что менеджеры и другие работники хотят услышать различные мнения; акцент на выявление проблем, а не на сглаживание их или игнорирование.

8. Тождественность – ощущение, что ты принадлежишь к компании; что ты ценный член рабочей команды.

Д. Койc и Де Котиис (1991) исследовали выборку анкет, и в результате было выделено 8 типичных величин:

1. Независимость – ощущение самостоятельности в отношении рабочих процедур, выбора целей и приоритетов;

2. Сплоченность – ощущение общности или совместных действий в рамках организации, включая добровольное желание членов организации принять на себя материальный риск;

3. Доверие – ощущение свободы открытых контактов с членами организации, находящимися на более высоких уровнях по личным или щепетильным вопросам, с надеждой на то, что конфиденциальность таких разговоров не будет нарушена;

4. Ресурс – ощущение временных рамок в смысле конкуренции задач и стандартов их выполнения;

5. Поддержка – ощущение степени, в которой начальники терпимы по отношению к поступкам подчиненных, включая согласие позволить членам организации учиться на своих ошибках без боязни ответных мер;

6. Признание – ощущение того, что вклад членов в свою организацию ценится;

7. Справедливость – ощущение того, что политика организации постоянная и без причуд;

8. Инновация – ощущение того, что перемены и творчество поощряются, в том числе риск при проникновении в новые сферы, где данный член организации имеет небольшой опыт или вовсе его не имеет.