Читать книгу - "Как стать корпоративным атлетом. Система управления работоспособностью и качеством жизни - Сергей Хлыстунов"

Контроль над личным пространством еще более усложняется, если мы начинаем приобретать руководящий опыт, становимся руководителем. Существует много способов получения руководящей должности, однако, чтобы стать профессиональным руководителем, необходимо сформировать у себя особое мировоззрение и мироощущение либо органично созреть до такого состояния.

Как только человек внутренне созревает до руководящей должности, ему достаточно скоро начинают предлагать такие варианты. Если человек попал на руководящую должность еще не созревшим до нее, он либо ее потеряет, либо будет крайне неэффективным и погубит свою репутацию. Иногда «нужного» человека ставят на руководящую должность, чтобы он «созрел» на ней. Это, вероятно, самый худший из вариантов – как нежелательная беременность. Результат в любом случае будет плачевным.

Рано или поздно такой руководитель созреет, если его будут поддерживать сверху, однако ущерб от его деятельности в процессе «созревания» может быть просто огромным. Ведь важно не только знать и уметь управлять людьми, но и уметь делать это, находясь в состоянии психологического комфорта, а это невозможно, если человек психологически не сформировался как полноценная личность и руководитель. Власть над другими людьми для зрелого и эффективного руководителя это естественное состояние, а не возможность удовлетворить свои психологические комплексы.

Настоящий профессионал своего дела и полноценная, гармоничная личность понимает, что управление и власть – это бремя и тяжелый труд. Для этого нужны сила, возможности и способности. Не каждому это дано и нужно. Хотя всегда следует помнить: отказавшись от власти над другими людьми, будем вынуждены подчиниться им. Хотя и в этом положении своя прелесть: за нас будут решать, нести ответственность, а мы сможем просто жить.

Быть руководителем совсем иное дело. Приходится не только качественно выполнять свои обязанности, но и рисковать: вести опасную, тяжелую, изматывающую борьбу за свое место, полномочия, статус, деньги, репутацию, достоинство и перспективы. А в такой «Игре» самыми нужными ресурсами являются многомерная и масштабная картина мира, стратегическое мышление, высокий уровень самоорганизации, хитрость, гибкость, хладнокровие, жесткость, осторожность, изворотливость и готовность к любой ситуации. Эти качества соответствуют социальному типу, которого можно охарактеризовать как «умного хищника».

Руководящая работа предъявляет очень высокие требования ко всем сторонам личности человека. Это проверено тысячелетиями – чем более совершенен человек как личность, тем он эффективнее и результативнее. Важнейшие качества личности, которые превыше всех профессиональных управленческих компетенций, – это адекватность и глубокое понимание своей роли руководителя.

Многие не понимают или не осознают до конца, что руководитель – это всего лишь социальная роль, которая имеет четко очерченные границы, как и всякая другая роль. «Играть» роль руководителя возможно только тогда, когда другие готовы и способны «играть» роли подчиненных. А любая вертикальная и горизонтальная коммуникация – это не только ролевые взаимодействия, но и ролевая борьба. Поэтому, если мы хотим, чтобы человек «играл» нужную нам роль, имеет смысл помогать ему в этом. Иначе придется вступить в ролевую борьбу, в результате которой более сильный займет более удачную для себя роль.

«Все управляют всеми», и адекватный руководитель очень хорошо понимает, что подчиненные тоже управляют им и что «Короля играет Двор». Хочешь быть «Королем», создай под себя «Двор». Прав Люй БуВэй, утверждавший, что «правитель должен заниматься в первую очередь поисками людей, а не делами правления»^[138].

Главная функция руководителя, как это ни покажется странным, это не тактика, и даже не стратегия – это поиск «нужных людей» и, естественно быстрое избавление от «ненужных» или ставших таковыми. Очень удачно по этому поводу выразился Дэн Кеннеди: «Когда-нибудь захромают все, и даже ты сам»^[139]. Тогда ситуация вынуждает руководителя собственноручно совершать «удар милосердия».

К сожалению, многие специалисты, стремящиеся стать руководителями, чтобы получать более высокую зарплату и удовлетворить свои амбиции, не понимают, что массу времени и энергии эффективного и результативного руководителя занимают такие прозаические задачи, как поиск, отбор, найм, повышение, понижение и увольнение сотрудников. И технология здесь проста – «нанимай долго, увольняй быстро».

Учитывая, что нас как руководителей «играет Двор», имеет смысл очень щепетильно, глубоко и основательно подходить к процессу комплектования своего «Двора». Потому что, когда «Двор» укомплектован, именно от него будет во многом зависеть то, как он будет «играть» своего «Короля». Нужно понимать, что наши люди – основа нашего успеха и нашей репутации, а «ливрея слуги дороже, чем фрак хозяина». Нас всегда будут оценивать по тем людям, которые нас окружают.

По каким же принципам лучше всего подбирать «под себя» людей? Как ни странно, это второй вопрос. Первый вопрос, который имеет смысл задать себе: «А что такое люди вообще? Что они собой представляют?» Самый адекватный ответ на этот вопрос, на мой взгляд, прозвучал еще пять веков назад от Никколо Макиавелли: «Можно сказать о людях, что они в целом неблагодарны, непостоянны, лицемерны, трусливы, желают избегать опасностей и жаждут наживы; до тех пор, пока ты приносишь им выгоду, они целиком твои… Дружба приобретается через куплю-продажу, …приобретается без гарантий и через мгновение не готова служить тебе»^[140]. Конечно, не все и не всегда мы таковы, но все мы, прежде всего, люди.