Читать книгу - "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"
Открой для себя врата в удивительный мир Читать книги / Домашняя книг на сайте books-lib.com! Здесь, в самой лучшей библиотеке мира, ты найдешь сокровища слова и истории, которые творят чудеса. Возьми свой любимый гаджет (Смартфоны, Планшеты, Ноутбуки, Компьютеры, Электронные книги (e-book readers), Другие поддерживаемые устройства) и погрузись в магию чтения книги 'Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов' автора Юрий Одегов прямо сейчас – дарим тебе возможность читать онлайн бесплатно и неограниченно!
675 0 19:27, 21-05-2019Аннотация к книге "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов", которую можно читать онлайн бесплатно без регистрации
Например, мотивы социального действия – наука (социология) – показатель анализа социального действия (коэффициент силы социального действия) – методика расчета показателя:
Усд. = ЗП / ПМ, (10.3)
где Усд. – коэффициент силы социального действия;
ЗП – среднемесячная заработная плата работника;
ПМ – прожиточный минимум в регионе.
Другой пример. Вид мотивов трудовой деятельности (социально-трудовая активность работника) – наука (философия) – показатель (коэффициент эффективности затрат) – методика расчета показателя:
П = В / З, (10.4)
где П – коэффициент эффективности затрат;
В – объем выпущенной продукции;
З – затраты на выпуск продукции.
Показатели (коэффициенты) побудительных мотивов позволяют оценить побудительные мотивы по отдельным подразделениям предприятия, по предприятию в целом и даже сравнить эти коэффициенты по предприятиям различных форм собственности[19].
Следует отметить также «Концепцию мотивации управленческого труда», разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством проф. С. Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.
В результате анкетирования при большом количестве респондентов были получены условные коэффициенты реальной важности потребностей в труде руководителей по 22 основным признакам. Анализ полученных данных показал, что доминирующими потребностями у данной категории работников оказались: гарантия сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде как в средстве существования и в должностном росте. На последнем месте оказались потребности в реализации способностей и в творческом характере труда.
Авторы данной концепции разработали систему мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем:
1) формирования мотивации руководителей;
2) функционирования мотивации руководителей.
Подсистема формирования мотивации руководителей включает: формирование индивидуальных ценностных установок, отбор и подготовку руководителей, формирование определенного типа трудового поведения и т. п.
Подсистема функционирования мотивации руководителей охватывает адаптацию специалистов к инженерно-управленческой деятельности; формирование устойчивого мотивационного ядра, новых систем ценностей и новых типов мотиваций; оценку трудового вклада руководителей, их участие в общих результатах работы организации; стимулирование определенного типа трудового поведения руководителей и др.[20].
Заслуживает внимания и теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) проф. А. А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы. Эта теория исходит из того, что на поведение индивида, группы и персонала в целом одновременно воздействуют несколько групп побудительных мотивов:
• потребления;
• безопасности;
• удовлетворения;
• подчинения:
• энергосбережения.
Сила действия этих мотивов не одинакова. При помощи опросов и анкетирования персонала можно выделить наиболее сильно действующие группы мотивов и создать на этой основе действенный механизм стимулирования.
Следует отметить, что в мотивационном комплексе возможны сбои, обусловленные различными причинами, наиболее распространенными из которых являются подстановка личного мотива, конфликт мотивов и градиент цели.
Подстановка личного мотива – нежелание в силу действия мотивов энергосбережения менять устоявшиеся трудовые навыки на более эффективные.
Конфликт мотивов состоит в столкновении различных групп, линии трудового поведения которых противоположны по смыслу, но одинаково выгодны (или не выгодны) персоналу.
Градиент цели связан с тем, что при приближении к цели деятельности усиливается действие мотива, толкающего на ее достижение. Другими словами, при равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется[21].
Нетрудно заметить, что в современных работах российских ученых проблемы мотивации рассматриваются в едином комплексе с вопросами стимулирования труда, которым часто отдается предпочтение.
Стимулирование является одним из основных принципов управления человеческими ресурсами. Оно подразумевает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов деятельности.
Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.
Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:
– от направленности – поощрение или наказание;
– объектов – индивидуальной или коллективное стимулирование;
– содержания – материальное и нематериальное стимулирование;
– способа оказания воздействия – прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;
– времени – своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.
Основным стимулом к труду является заработная плата, т. е. денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата служит материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.
Наибольшее распространение на большинстве российских предприятий получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия.
Заработная плата не является единственным стимулом трудовой деятельности. Все большее внимание в современном кадровом менеджменте уделяется мотивации трудовой деятельности.
Прочитали книгу? Предлагаем вам поделится своим впечатлением! Ваш отзыв будет полезен читателям, которые еще только собираются познакомиться с произведением.
Оставить комментарий
-
Гость Елена12 июнь 19:12
Потрясающий роман , очень интересно. Обожаю Анну Джейн спасибо 💗
Поклонник - Анна Джейн
-
Гость24 май 20:12
Супер! Читайте, не пожалеете
Правила нежных предательств - Инга Максимовская
-
Гость Наталья21 май 03:36
Талантливо и интересно написано. И сюжет не банальный, и слог отличный. А самое главное -любовная линия без слащавости и тошнотного романтизма.
Вторая попытка леди Тейл 2 - Мстислава Черная
-
Гость Владимир23 март 20:08
Динамичный и захватывающий военный роман, который мастерски сочетает драматизм событий и напряжённые боевые сцены, погружая в атмосферу героизма и мужества.
Боевой сплав - Сергей Иванович Зверев