Читать книгу - "Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос"

Оценивая кандидатов на любые позиции, компании должны представлять более или менее отчетливо одновременно следующее:

• Какие навыки и качества необходимы на самом деле?

• Что каждый из кандидатов продемонстрирует на самом деле?

Конечно, существуют должности, набор навыков для работы в которых описан очень четко, и компании нанимают людей на эти позиции постоянно и в большом количестве. Это касается некоторых видов ручного труда, работы на некоторых видах конвейеров (заметьте – вовсе не на любом конвейере или линии сборки). Это может касаться и некоторых видов деятельности «белых воротничков». Даже для многих искушенных выпускников магистерских программ, работающих в ведущих мировых компаниях, некоторые позиции четко определены, и при помощи глубокого и основательного анализа сформулированы качества, коррелирующие с успешными результатами работы на этих позициях.

Классическим примером могут служить творческие люди с высоким коэффициентом IQ, нанимаемые такими организациями, как Microsoft. В книге How Would You Move Mount Fuji?^[18] Вильям Паундстоун описывает использование головоломок в ходе интервью как способ отобрать самых креативных людей с высшим уровнем творческого мышления – свойством, которое высоко ценится многими компаниями^{68}. Многие другие позиции, такие, например, как бренд-менеджеры для компаний, производящих потребительские товары, обычно требуют наличия общих навыков, список которых давно известен большинству мультинациональных корпораций. Этот перечень лежит в основе их процесса отбора кандидатов.

Но многие виды работ поистине уникальны. Чем ближе к вершине иерархической пирамиды организации, тем уникальнее позиции. Как писали Натан Беннетт и Стивен Майлс, роль COO – главного операционного директора – определяется в основном относительно CEO – главного исполнительного директора, и в этом отношении два потенциальных COO не могут быть квалифицированы совершенно одинаково^{69}. Позиция COO (которую я использую только как наглядный пример), казалось бы, является конкретной, специфичной и легко определяемой. В реальной жизни ее наполнение абсолютно ситуативно. COO может быть исполнителем, «кнутом», агентом изменений, «плохим полицейским» (если CEO играет «хорошего полицейского»), потенциальным наследником и т. д.