Читать книгу - "Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться - Николай Иванов"

Одни сотрудники готовы поддержать новшества при условии, что ответственность за их воплощение в жизнь несет руководитель, который готов оказать всестороннюю поддержку, предоставить всю необходимую информацию и держать весь процесс под личным контролем. Другие, напротив, жаждут проявить себя и сами готовы возглавить инновационные проекты. Кому-то в первую очередь важна материальная сторона вопроса, а кто-то рассматривает инновацию как возможность получения нового профессионального опыта и личностного развития. Есть люди, открытые для всего нового, а есть те, кто готов поддержать изменения только при условии, что они не носят кардинальный характер. Наконец, есть те, кто уже имеет позитивный опыт участия в инновационных процессах и не боится этот опыт повторить.

Задумайтесь, к какому типу вы отнесли бы подавляющее большинство своих сотрудников? Безусловно, существует ряд методик, которые в умелых руках специалистов смогут дать вам полную картину коллектива, коим вы руководите, но первичные выводы можно попробовать сделать и самому.

Однако недостаточно просто определить, к какому типу относятся ваши сотрудники. Эта информация, безусловно, уже сама по себе обладает определенной ценностью, но нам еще предстоит воспользоваться ей максимально эффективно и понять, на каком этапе вам пригодится конкретный человек.

Существуют конкретные фазы инновационного процесса, впервые упомянутые в трудах выдающегося австрийско-американского экономиста Йоганнеса Шумпетера.

Первая фаза – зарождение инновации – характеризуется созданием основной идеи, которая и определит последующий ход инновационного процесса. Казалось бы, эта стадия еще не требует каких-то специфических знаний и умений. Зачастую руководитель ожидает, что каждый сотрудник способен родить идею, ведь в этом нет ничего сложного, а трудности возникнут только на этапе реализации. Но в действительности большинство членов коллектива либо привыкли к текущему положению дел и просто не хотят ничего менять, либо не способны к этому в принципе.

Следовательно, на этом этапе мы привлекаем тех людей, которые по своей природе инициативны и активны. Они интересуются всем новым, не боятся предлагать свои идеи и, возможно, уже успешно проявляли себя в инновационных проектах. Но не стоит требовать от них реализации ими же сгенерированных идей. Полет их фантазии стоит ограничивать реалиями поставленной задачи.

Следующая фаза – внедрение инновации. На этом этапе необходимо четко сформулировать задачи и перейти к их непосредственному исполнению. Для этого привлекайте управленцев, которые переформулируют идею в конкретные действия и смогут эффективно организовать весь процесс. Не забывайте, что на этом этапе также понадобятся исполнители, мастера своего дела, без которых внедрение инновации попросту невозможно.

Заключительная фаза, или фаза стабилизации, характеризуется замедлением собственно инновационной деятельности. Изменение перестало восприниматься как чуждое и вписано в повседневную работу организации. В этот момент на помощь приходят делопроизводители, которые подводят документальные итоги внедрения изменений, оформляют все на бумаге.

Итак, мы разобрались, что в зависимости от фазы на первый план должны выступать сотрудники, обладающие необходимыми компетенциями или характеристиками; обеспечить это – задача руководителя. Часто инновация умирает, не успев даже возникнуть, просто из-за того, что уже на первой фазе руководство требует, чтобы гениальную идею выдал человек, являющийся прекрасным делопроизводителем, но уж никак не креативщиком. В то же самое время человек, фонтанирующий идеями на первом этапе, часто будет довольно бесполезен в процессе их воплощения в жизнь.

Таким образом, психологическое сопротивление не является непреодолимым барьером для проведения организационных изменений. Допущение, что на самом деле все сотрудники готовы поддержать инновацию, придает оптимизма. При этом особое внимание необходимо уделить работе с персоналом, взаимодействию между сотрудниками и руководством. Учет особенностей сотрудников, а именно их готовности к инновациям, и своевременное подключение к процессу изменений приведет к повышению эффективности работы предприятия.