Читать книгу - "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг"
Открой для себя врата в удивительный мир Читать книги / Домашняя книг на сайте books-lib.com! Здесь, в самой лучшей библиотеке мира, ты найдешь сокровища слова и истории, которые творят чудеса. Возьми свой любимый гаджет (Смартфоны, Планшеты, Ноутбуки, Компьютеры, Электронные книги (e-book readers), Другие поддерживаемые устройства) и погрузись в магию чтения книги 'Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг' автора Майкл Армстронг прямо сейчас – дарим тебе возможность читать онлайн бесплатно и неограниченно!
366 0 10:17, 21-05-2019Аннотация к книге "Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг", которую можно читать онлайн бесплатно без регистрации
• его цели, потребности и приоритеты;
• его требования, природа как бизнес-процесса и составные элементы;
• основные действия, направленные на развитие руководителей: анализ, оценка и разработка стратегии;
• подходы к развитию руководителей с акцентом на интеграцию, практическое и самостоятельное обучение, планирование личного развития и использование структур компетенций и центров повышения квалификации;
• понятие эмоционального интеллекта и его применение в развитии управленческих навыков;
• ответственность за развитие руководителей.
Развитие руководителей способствует успеху организации. С его помощью можно вырастить руководящие кадры, которые будут удовлетворять нынешние и будущие потребности организации. Высокая квалификация способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития и обусловливает последовательность руководства. Процессы повышения квалификации могут быть предвосхищающими (чтобы менеджеры могли вносить вклад в долгосрочные цели), реактивными (предназначенными для разрешения или предупреждения затруднений в выполнении работы) или мотивационными (рассчитанными на стремление менеджеров к карьерному росту). Особые цели состоят в том, чтобы:
• гарантировать, что менеджеры понимают, чего от них ожидают, – согласование целей, по которым будут оценивать показатели работы менеджеров, и уровень компетентности, необходимый для исполнения их ролей;
• повышать показатели труда менеджеров, демонстрируемые на их нынешнем месте работы с целью подготовить их к более ответственным должностям;
• выявить менеджеров, имеющих потенциал развития, поощряя их составлять и реализовывать планы личного развития, гарантируя им требуемые обучение и опыт, чтобы они обладали всем необходимым для принятия на себя большей ответственности в своих отделах или в других подразделениях организации;
• обеспечить преемственность руководства, создав систему, которая может контролировать это.
Необходим систематический подход к развитию руководителей, поскольку все более жесткие требования, предъявляемые к линейным менеджерам, говорят о том, что от них сейчас требуется гораздо более широкий спектр навыков, чем когда-либо раньше. Тэмкин с соавторами (2003) предполагают, что менеджеры должны обладать следующими способностями:
• предоставлять людям полномочия и развивать их – понимать и практиковать процесс делегирования обязанностей, руководствуясь способностями других людей;
• управлять людьми и показателями труда – менеджеры все чаще должны поддерживать моральный дух и одновременно максимизировать показатели труда;
• работать, невзирая на границы; вступать в отношения с людьми, работать в команде, по-новому подходить к проблемам и их решениям;
• устанавливать отношения с клиентами и ориентироваться на них, вступать в партнерские отношения и с внутренними, и с внешними клиентами;
• сочетать технические и общие навыки – технические аспекты менеджмента и управление человеческими отношениями.
Хирш с соавторами (2000) выделили следующие приоритеты повышения квалификации руководителя:
• сочетание крепкой корпоративной архитектуры развития руководителей со способностью «точно в срок» удовлетворять конкретные запросы бизнеса;
• предоставление менеджерам более качественной информации и советов относительно того, как им следует думать о своем будущем с точки зрения карьеры и потребностей научения;
• направление в общее русло навыков, необходимых для самостоятельного повышения собственной квалификации и оказания помощи повышению квалификации окружающих; к этим навыкам относятся навыки «менеджера как коучера», но они не ограничиваются ими и включают в себя неформальное наставничество в вопросах карьерного роста;
• нахождение способов обеспечить более широкое и стимулирующее повышение квалификации всех менеджеров, а не только тех, кто занимает высокие посты или считается «многообещающим».
CIPD (2002) выделяет три ключевых и подкрепляющих друг друга требования, связывающих задачи бизнеса и развитие руководителей:
1. Необходимость создать условия для развития руководителей: убедить главные заинтересованные стороны в важности руководителей для деятельности компании.
2. Установить связь между стратегиями бизнеса, организацией и развитием руководителей: уточнить цель бизнеса и результат инвестиций в руководство.
3. Управлять научением – добиться надлежащего внедрения в практику: проектирование, уточнение, практическая реализация и оценка стратегий развития руководителей должны соответствовать цели.
Самое важное – помнить, что процессом развития руководителей должно управлять предприятие, даже если он связан с повышением индивидуальных показателей труда и потенциала. Предприятие должно решить, какого типа менеджеры ему необходимы, чтобы достигать своих стратегических целей, и каким образом оптимальнее всего приобретать и выращивать таких менеджеров. Даже тогда, когда упор, как и должно быть, делается на саморазвитие, предприятие все же должно указывать направления, по которым следует идти, возможно, в самых общих выражениях.
А. Мамфорд (1993) предположил, что для создания эффективной системы развития руководителей необходимо объединить три элемента:
• саморазвитие – понимание того, что работники могут учиться, но что инициативу должен проявлять работник;
• повышение квалификации, проводимое организацией, – разработка систем официального повышения квалификации, которые так нравятся специалистам по персоналу и обучению руководителей;
• повышение квалификации, проводимое высшим руководством, – те действия, которые по отношению к другим предпринимает вышестоящий руководитель; чаще всего они касаются реальных проблем в работе.
Мамфорд также отмечает, что менеджеры мыслят в терминах деятельности, а не возможностей обучения и поэтому: «Наша основная забота должна состоять в том, чтобы облегчить обучение через понимание реальных потребностей работы менеджеров, а не пытаться навязать отвлеченные процессы повышения квалификации». Он предполагает, что формальные процессы развития руководителей не всегда работают так эффективно, как нам бы хотелось, потому что: «Мы делаем слишком сильный акцент на планировании и предоставляем менеджерам мало возможностей осознавать свой предыдущий опыт и затем опираться на него».
Прочитали книгу? Предлагаем вам поделится своим впечатлением! Ваш отзыв будет полезен читателям, которые еще только собираются познакомиться с произведением.
Оставить комментарий
-
Гость Елена12 июнь 19:12
Потрясающий роман , очень интересно. Обожаю Анну Джейн спасибо 💗
Поклонник - Анна Джейн
-
Гость24 май 20:12
Супер! Читайте, не пожалеете
Правила нежных предательств - Инга Максимовская
-
Гость Наталья21 май 03:36
Талантливо и интересно написано. И сюжет не банальный, и слог отличный. А самое главное -любовная линия без слащавости и тошнотного романтизма.
Вторая попытка леди Тейл 2 - Мстислава Черная
-
Гость Владимир23 март 20:08
Динамичный и захватывающий военный роман, который мастерски сочетает драматизм событий и напряжённые боевые сцены, погружая в атмосферу героизма и мужества.
Боевой сплав - Сергей Иванович Зверев