Читать книгу - "Эмоциональный интеллект в бизнесе - Дэниел Гоулмен"

В результате объединения компаний Salomon Brothers и Smith Barney образовалась финансовая корпорация, ставшая одной из самых крупных в мире. В деловой печати это событие назвали главным достижением управляющего делами компании Smith Barney Сэнфорда («Сэнди») Вейла, который срежиссировал данное слияние (а спустя несколько месяцев проделал то же самое и с компанией Сiticorp).

После оповещения сотрудников об этом знаменательном событии в обеих компаниях прошли собрания, участники которых попытались детально проанализировать вопрос, каким образом две солидные компании превратились в одного гиганта. Как обычно бывает в таких случаях, сотни наемных рабочих и служащих остались без работы, поскольку прежде многие функции дублировались, а теперь в этом отпала всякая необходимость.

Но как сообщить такие новости, не усугубляя и без того неприятное положение?

Начальник одного из отделов сделал это наихудшим способом. Он произнес мрачным, даже угрожающим тоном: «Не представляю, как я должен тут поступить, но не ждите, что я буду с вами цацкаться. Мне придется уволить половину сотрудников, хотя понятия не имею кого и за что, а посему пусть каждый из вас сообщит мне, какое у него образование и квалификация, ну а я на ходу буду решать».

Его коллега из другой компании повел себя намного лучше. Он собрал своих сотрудников и жизнерадостно объявил им: «Мы полагаем, что новая компания станет превосходной стартовой площадкой для нашей работы, и, надо сказать, обе организации не обделены талантами, так что нам есть с кем поработать. Все вопросы мы постараемся решить как можно быстрее, но не раньше чем удостоверимся, что собрали достаточно информации, чтобы со всеми обойтись по справедливости. Мы будем держать вас в курсе событий, регулярно сообщая о ходе дел. Решения будем принимать на основании объективных данных о выполнении служебных обязанностей с учетом одаренности человеческими качествами вроде умения работать в составе группы».

Люди, оказавшиеся во второй группе, как рассказывал мне Марк Лоэр, генеральный директор компании Salomon Smith Barney, «стали работать более продуктивно, потому что были взволнованы потенциальными возможностями. И они знали, что даже если для них, в конце концов, не найдется работы в новой компании, это будет честное решение».

Но в первой группе, заметил он, «ни у кого не было мотивации. Они четко услышали: “с вами не будут разбираться по справедливости”, и это стало спусковым крючком для коллективной атаки миндалевидного тела. Люди были горько обижены и деморализованы, даже поговаривали: “Не думаю, что и дальше захочу работать у этого подонка, не говоря уже о компании”. “Охотники за талантами” связались с его сотрудниками и увели на сторону часть лучших из них – но не тех, что были в другой группе».

По словам Лоэра, «когда после слияния оказалось, что Lehman не полностью интегрировал Shearson, случился грандиозный скандал. Но когда Smith Barney вступил во владение компанией Shearson, люди были в состоянии выполнять свою работу. Все дело в том, как отнестись к ним сразу после слияния. Это позволяет зародышам доверия, посеянным между двумя культурами, пойти в рост. Гениальность Сэнди Вейла заключается в его способности быстро объединять фирмы, так что они не прекращают существование».

Искусство оказывать влияние требует умения эффективно справляться с эмоциями других людей. В этом смысле оба начальника отделов были влиятельными людьми – но в противоположных направлениях.

«Звездные» работники ловко посылают эмоциональные сигналы, что делает их сильными коммуникаторами, способными владеть аудиторией, – короче говоря, лидерами.