Читать книгу - "Где твоя волшебная кнопка? Как развивать эмоциональный интеллект - Л. Южанинова"

В большинстве исследований мотивов, которые приводят женщин в бизнес, делают их управленцами, повторяются одни и те же [88] :

✓ самореализация – 40 %;

✓ интерес – 35 %;

✓ материальная надежность, деньги – 30 %;

✓ забота о тех, кто рядом, – 25 %;

✓ профессиональный рост – 20 %;

✓ самоутверждение – 15 %.

Российские дамы пока не особенно стремятся самоутверждаться, поэтому женская мотивация отличается от мужской. Мощное желание уйти от финансовой зависимости было и еще какое-то время будет оставаться главной причиной, подталкивающей женщин к созданию своего дела, построению карьеры. Но уже завтра двигать женщиной будут новые стимулы: то самое «мужское» стремление самоутвердиться, открыть для себя новые сферы, желание быть лидером. Эти устремления все больше подталкивают молодых женщин к штурму высоких и хорошо оплачиваемых должностей. Девочки третьего тысячелетия становятся студентками факультетов менеджмента, едут на учебу за границу, получают второе высшее образование и диплом МBА. У них иная психология, и в психологическом смысле – даже иной пол.

Тут мы подходим к еще одному важному, спорному и разворачивающемуся на наших глазах тренду: половой вопрос реформируется. Совершенно очевидно, что в условиях третьего тысячелетия в так называемом цивилизованном сообществе делить людей на мужчин и женщин строго по половому признаку уже неточно, вернее – недостаточно. Специалисты все чаще стали говорить о такой градации, как социальный пол, который в обыденной формулировке расшифровывается так: сколько в нас типично мужского и типично женского. Поскольку в известном смысле мы все более «смешиваемся». Гендер, или социальный пол, позволяет оценить уровень типично мужского или типично женского в каждом из нас. Пропорция женского и мужского (феминного и маскулинного, если быть точными) формируется в течение всей жизни и проявляется в типичных (принятых в конкретном обществе в конкретное время) моделях поведения. К примеру, типично феминное поведение в современной России понимается как более консервативное, уступчивое, мягкое, чувствительное, застенчивое, нежное, способное к сочувствию, сопереживанию. Ну а маскулинное в этом же социуме – как склонное к соперничеству, индивидуализму, радикальным действиям, независимое, напористое, доминантное, агрессивное, склонное к риску, самостоятельное.

Одна из симпатичных слушательниц нашей программы, разбиравшая гендерный аспект, только вздохнула: «Выходит, что я уже не совсем женщина: я стала самостоятельной, напористой, привыкла доминировать и соперничать…» В гендерном смысле – да. Для современной бизнес-леди, которая без труда находит в себе немалый процент маскулинных характеристик, или для мужчины, который научился уступать, проявлять способность к сочувствию, сопереживанию, есть отдельный термин – андрогинность. Методика, которая позволяет определить свой гендерный тип, была предложена С. Бем (S. Bem, 1974). Если у андрогина феминные и маскулинные черты представлены гармонично, по принципу взаимодополняемости, то это здорово повышает его адаптивные возможности. Особенно ярко это проявляется, если человек становится управленцем.

Тест С. Бем на гендерные характеристики пока не стал входным билетом на работу в преуспевающие компании. Но к полезному сочетанию мужского и женского начала интуитивно (но иногда и осознанно) стремятся многие мировые корпорации. В Microsoft Research – типично мужской вотчине – создали целую программу по привлечению женщин. Девушек привлекают, отбирают, поддерживают и приглашают в IT-корпорацию осознанно, затрачивая на это немалые ресурсы. Одна из основных причин – осознанная необходимость разнополости в командах разработки. Очевидно, если в команде есть и мужчины, и женщины, то в ней представлены взгляды на одни и те же проблемы и явления под самыми разными углами. Именно это создает лучшие условия для появления инноваций.

Похожего мнения придерживается и директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского» Татьяна Соловьева, считающая, что в любой системе важны гармония и баланс, который поддерживается и за счет уравновешивания разных подходов, мнений, различий, в том числе и гендерных. Европа решительно двинулась по пути использования гендерного потенциала: приняты и обсуждаются законы о гендерных квотах в управлении. В России к применению в управлении этого потенциала относятся иначе, чем в других странах, предпочитая «лететь с одним крылом», хотя крыло это давно уже подустало и явно нуждается в помощи.