Читать книгу - "Хватит выгорать. Как миллениалы стали самым уставшим поколением - Энн Хелен Петерсон"

Как сказал Прадип Чаухан, руководитель службы, занимающейся трудоустройством контрактных работников, в интервью New York Times: «Это создает кастовую систему внутри компаний»[81].

При субподрядных договорах компании также могут отрицать свою вину в случае нарушения прав работников. Если поступает жалоба на сексуальное домогательство, ее рассматривает компания-подрядчик (или в большинстве случаев не рассматривает, особенно если предполагаемый виновный работает в настоящей компании, а не у субподрядчика). То же самое относится к медицинским льготам или равной оплате труда. Иногда субподрядчик, отвечающий, скажем, за организацию питания в столовой на рабочем месте, может нанять другого субподрядчика для выполнения работы. Именно поэтому, утверждает Вейл, так трудно найти виноватого: в низких зарплатах, в плохих условиях работы, в отсутствии обучения. Из-за субподряда также невероятно сложно продвинуться по работе: «У нас в компании люди с производственных линий переходили в инженерные команды, секретари становились помощниками администраторов и т. д. и т. п.», – сказал мне один работник. «Развитие аутсорсинга уничтожило карьерные путевки в жизнь».

В результате такого раскола зарплату не повышают или даже не уравнивают, даже если работник не работает по субконтракту. Например, возьмем клининговую компанию. Она конкурирует с десятками других таких же компаний за предоставление услуг для Крутого Стартапа. Крутой Стартап, скорее всего, выберет клининговую компанию с самым низким предложением, а самое низкое предложение поступит от компании, которая платит своим работникам меньше всех. Владельцы Крутого Стартапа, возможно, никогда бы не решились платить своим работникам так мало – не самый лучший пиар! – но, когда услуги передаются на субподряд, они могут притвориться, что не знают всей структуры оплаты труда.

С помощью аутсорсинга также удобно избавиться от профсоюзов, которые консультанты обычно относят к препятствиям для прибыли. (Сотрудники в целом мешают прибыли, а требовательные сотрудники уж точно). Решение у проблемы профсоюзов простое: нужно сократить всех штатных сотрудников, и со временем через субподрядчика снова нанять людей на те же должности, но без льгот. Если бы компания уволила всех, а затем просто напрямую наняла обратно новых сотрудников, не состоящих в профсоюзе, она бы нарушила закон. Но компания, по сути, не уничтожала профсоюз – она просто избавилась от сотрудников, в нем состоящих. Трудовое законодательство не подготовлено к защите нового, сильно расколотого производства, а «отколовшийся» от профсоюза работник не может попросить защиты.

Другой хитрый способ перевести риски – стать франшизой, что фактически лишает головной офис корпорации прямой ответственности за рассеянные по миру тысячи филиалов бренда, принадлежащих независимым лицам. McDonald’s, например, разработал «драконовы стандарты» приготовления блюд, очистки формы и температуры подачи. Но, как отмечает Вейл, сама корпорация «открещивается от того, что франчайзи не оплачивают сверхурочные, не пресекают сексуальные домогательства со стороны начальства, не уменьшают воздействие опасных чистящих средств»[82]. Компании нужна прибыль, она настаивает на поддержании бренда, но не несет никакой ответственности за то, что происходит с работниками франшизы.

Это вскрылось в 2019 году, когда группа сотрудников McDonald’s подала в суд на компанию за недостаток внимания к серьезным обвинениям в сексуальных домогательствах. Одна сотрудница из штата Миссури обвинила своего территориального менеджера в неоднократных сексуальных домогательствах, а затем ее обвинили в том, что она его подставила. После того, как сотрудница из Флориды сообщила о сексуальных домогательствах со стороны коллеги-мужчины, менеджер сократил ей количество рабочих часов в неделю с 24 до 7. И хотя McDonald’s утверждает, что «стремится обеспечить свободную от домогательств и предрассудков рабочую среду», жалобы 2019 года стали третьими по счету обвинениями, поданными в течение всего трех лет.

Сотрудники, являющиеся объектами постоянных сексуальных домогательств и при этом не защищенные правовыми актами или отягощенные страхом увольнения за огласку, – это лишь один из многих симптомов расколотого производства. Исследование 2016 года показало, что 40 % женщин, работающих в сфере быстрого питания, сообщают о сексуальных домогательствах на работе, причем 42 % из них считают, что вынуждены просто смириться с этим, чтобы не потерять работу. А 21 % сообщили, что после своих заявлений они столкнулись с разными ответными мерами: сокращением часов, неудобным графиком, отказом в повышении зарплаты[83].

И сфера быстрого питания не уникальна: 80 % сотрудников франшизных отелей (Quality Inn, Motel 6, Doubletree и т. д.) наняты отдельными управляющими компаниями[84]. В 2016 году профсоюз Unite Here, представляющий интересы работников гостиничного бизнеса, провел опрос среди домработниц в Сиэтле: 53 % сообщили, что сталкивались с домогательствами на работе[85]; в Чикаго этот показатель превысил 60 %[86]. Двумя годами ранее 77 % избирателей Сиэтла одобрили инициативу, которая требовала от гостиниц снабдить работников тревожными кнопками и создать «запретный список» для гостей, обвиненных в сексуальных домогательствах. Отели с более чем 100 номерами, не предлагающие медицинскую страховку, должны были предоставлять ежемесячное пособие, чтобы помочь сотрудникам приобрести собственную страховку. Но Американская ассоциация отелей и гостиниц подала в суд на штат, чтобы отозвать инициативу и выиграла его[87]. Одно дело, когда компании заявляют, что в их отелях не допускаются сексуальные домогательства или что они ценят своих сотрудников. И совсем другое, когда нужно выделять ресурсы, чтобы подтверждать это на деле.

Если компания стремится сократить расходы на рабочую силу, она может нанимать временных работников, привлекать субподрядчиков, убивать профсоюзы, и при этом она может привлекать рабочую силу за границу, особенно в страны, где труд мало оплачивается из-за пренебрежения трудовым законодательством или его несоблюдения. Именно так поступает Apple, и именно поэтому из 750 000 работников, которые производят, собирают и продают их продукцию по всему миру, в штате работают только 63 000 человек[88].

Apple объявила об этом переходе еще в 1993 году, опубликовав в журнале компании статью под названием «Изменившаяся природа работников и работы». «Все больше компаний увольняют постоянных сотрудников и полагаются на нештатных работников и аутсорсинг для ведения своего бизнеса», – заявила Apple своим сотрудникам. «У нового производства есть голова, но нет тела. Оно скапливает ресурсы свободно плавающих талантов, необходимые для удовлетворения текущих потребностей, и время от времени подстраивается под запросы рынка»[89].

«Бестелесная голова» позволяет Apple говорить, что у нее связаны руки, когда речь идет о чрезмерных переработках на китайских заводах. На самом деле у нее вообще нет «рук»: технически эти заводы не принадлежат Apple; они просто производят технику, которая становится их продуктом. И успех этой философии также обеспечивает Apple одну из самых высоких позиций на фондовой бирже. Apple делает только хорошие, потрясающие вещи. А как же грязь и эксплуатация вокруг? Не их проблема.

Аутсорсинг не обеспечивает стабильную зарплату сотрудникам. И не улучшает их рабочее положение. Он только повышает общую стоимость компании на фондовом рынке, что