Читать книгу - "Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская"

Продолжительность интервью, в первую очередь будет зависеть от степени сложности вакансии. Так, на общение с кандидатом на позицию директор магазина потребуется больше времени, нежели чем с кандидатом на позицию администратор. Логично, что на продавца времени будет потрачено еще меньше. Кроме сложности позиции, время интервью будет зависеть от скорости задаваемых Вами вопросов и быстроты ответов кандидата.

В среднем, на общение с соискателями, уходит:

– директор по продажам (директор отделения) – от часа до полутора;

– директор магазина – от сорока пяти минут до часа;

– администратор (менеджер, старший кассир, сотрудник информационной стойки) – от получаса, до сорока минут;

– продавец-консультант, кладовщик – от двадцати до тридцати минут.

Время интервью также увеличится, в случае, если заказчик попросит провести Вас комплексную оценку кандидата.

Для каждой вакансии существует ряд ключевых вопросов, задав которые можно сделать предположение, с высокой степенью вероятности, насколько кандидат находится в «теме». Чаще всего я их задаю на этапе телефонного интервью, дабы отсечь кандидатов с недостаточным уровнем компетенций, тем самым сэкономить время и не приглашать на встречу заведомо слабых претендентов.

Если в процессе общения с соискателем уже на второй минуте становится очевидным, что перед Вами «не Ваш» кандидат, то не следует сразу давать ему об этом понять. В любом случае, соискатель, прощаясь (по телефону или уходя со встречи) с HR-ром, каким не был результат, должен чувствовать себя комфортно. На мой взгляд, крайне важно, чтобы после Вашего общения у претендента не упала самооценка и он не чувствовал себя униженным.

К сожалению, мне не раз приходилось сталкиваться с подобного рода явлением: соискатели жаловались на то, какой неприятный осадок у них остался после общения с сотрудником службы персонала, проводившим собеседование. Нетактичное поведение HR-ра, кроме прочего, наносит большой вред имиджу компании.

Даже если Вы понимаете, что кандидат не подходит, уделите ему хотя бы 10–15 минут своего времени и постарайтесь получить от него ответы на критичные вопросы:

– готовность выполнять указанный функционал;

– определить мотивацию кандидата;

– оговорить насколько подходят предлагаемые условия работы (график, командировки и т. д.);

– готовность работать с руководителем определенного типа.

Совместимость кандидата и будущего руководителя имеют одно из ключевых значений. Никогда не стоит об этом забывать. По собственному опыту могу сказать, что это крайне важно. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда ряд компетенций сотрудника ставились под сомнение, в процессе работы, однако у непосредственного руководителя был минимум нареканий и претензий к данному подчиненному, в то время как коллеги, взаимодействующие с данным сотрудникам, по многим вопросам, выражали недовольство его работой (как качеством, так и скоростью выполнения). На мой взгляд, многое зависит от личности руководителя. Если руководитель нацелен на максимальный комфорт, при взаимодействии с подчиненными, а так же на комфортное отношение внутри коллектива, несомненно, на первый план выйдут человеческие качества, в то время, как профессиональные уйдут на второй. Подобного рода подход не всегда дальновиден, а самое главное не эффективен при выполнении бизнес-задач, особенно в сжатые сроки с ограниченным ресурсом.