Читать книгу - "Открыто. Как мы будем жить, работать и учиться - Дэвид Прайс"

По мере того как ее принтер извергал из себя ярлычки для пробирок, компьютер давал инструкции «прикрепить ярлычок A к красной пробирке» и т. д. Ладно, мы знаем, что ошибки случаются, но досадно видеть, как семь лет учебы и двадцать лет профессиональной практики заканчиваются выставлением галочек в окошечках. Если верить Адитья Чакраборти из газеты Guardian, в ближайшем будущем утрата служащими своей автономии будет только усиливаться из-за влияния технологий и аутсорсинга работ, требующих знаний. Ссылаясь на Филипа Брауна – ученого, которого я цитировал в первой главе, Чакраборти рисует тягостную картину: «Если вы банковский управляющий, у вас намного меньше личных возможностей, чем имели в 1980-х ваши предшественники. Если вы банковский служащий, то все они сейчас работают по шаблону… высокопоставленный сотрудник банка, который раньше принимал решения о выдаче кредитов, обнаруживает, что он со всем своим опытом сегодня вытесняется кредитным контроллером – „компьютерной программой, которая автоматически оценивает заявку на кредит по специальным критериям“. Браун и его коллеги говорят, что в будущем „разрешение думать“ будет даваться лишь 10–15 % работников. Остальным придется просто реализовывать их решения… представьте себе контакт-центры вместо традиционных офисов, и вы поймете, к чему все идет».

Если утрата автономии – одна из причин потери вовлеченности, то утрата доверия – другая. Как мы видели во второй главе, если работники чувствуют себя уверенными и довольными, производительность неизбежно растет. При этом проведенное в 2010 году исследование показало: 53 % сотрудников ощущают, что их начальник не обращается с ними как с равными ему специалистами, а 37 % заявили, что босс «выбросил их за борт, чтобы спасались как умеют»[70].

Любопытно, что в обзорах вовлеченности сотрудников не учитывается их отношение к обучению и развитию – просто потому, что их об этом никто не спрашивает.

Опросы относительно вовлеченности часто отводят главное место целям работы, доверию работника, обратной связи с начальством и его поддержке, восприятию ценностей компании, качеству отношений в коллективе, но практически никогда не касаются того, считает ли работник, что он учится и развивает свою личность. Как мы увидим, вовлеченность учащихся тоже мало кого волнует, но почти все подобные опросы студентов показывают, по крайней мере, что они признают важность обучения.

Почему же обучение не считается фактором, влияющим на вовлеченность работников? Может ли быть, что мы столь многому учимся на работе автоматически – неформально, путем наблюдения и постижения, – что просто этого не замечаем и потому недооцениваем? Что, если формальное обучение, которое мы получаем по образцу школьного и которое почти всегда считается «скучным», сделало роль обучения такой неприглядной? Или работодатели считают, что знаниями и опытом своих работников надо просто пользоваться, а не наращивать их?

Какими бы ни были причины, когда мы смотрим на успешные компании, создавшие инновационную обучающую среду, становится очевидным, что условия обучения – это одновременно мощный стимул к деятельности и важный фактор удержания хороших сотрудников. Работодатели игнорируют связь между обучением и вовлеченностью себе во вред.