Читать книгу - "Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика - Владимир Тараненко"

Фактор 5. Стиль деятельности и управления. Аспектов здесь множество. Если система управления ориентирована на мотивацию страха и послушания – положительного эффекта от перемен ждать нечего. Тот, кто непрерывно боится ослушаться, действовать самостоятельно уже не может. При симбиотических формах подчинения (работники – «послушные дети», руководитель – «мудрый отец») толк будет тот же. Разве что «детки» со временем научатся самостоятельно жить. Однако в бизнесе столько времени даром не дается. Выход только один: фирму превратить в некий консорциум «детей лейтенанта Шмидта» и править ими железной, но мягкой рукой. Это – идеал. Тогда ждать неприятностей от перемен нечего. Еще можно применить «научное управление ресурсами» и заранее смириться с высокой долей издержек на аппарат управления. А можно фирму превратить в одну сплоченную семью, где «один за всех и все за одного» и делать все сообща. Перемены – только снаружи. Хотя киббуцы, построенные по такому принципу, оказались низкотехнологичными. Зато в Японии результаты получше, все голосуют: «Переменам – «за!» – и строем их внедряют. Издержки при таком подходе тайком списываются на амортизацию производства. Встречается управление по типу рыночного «брэйн-ринга» под девизом «Продал – живешь!», как в сетевом маркетинге. Там о переменах не думают – достаточно запустить механизм самоотбора. Последствия формирования именно такого «рыночного менталитета» пока еще не осознаются. Одно утешает: стиль деятельности в определенной степени поддается корректировке. Следовательно, можно воспитать прогрессивный в плане отношения к переменам тип работника. Если б только еще угадать, какие в перспективе ожидаются перемены. А посему выход видится все же в развитии креативных способностей.

Фактор 6. Творчество как созидание нового. Именно индивидуальный или коллективный потенциал креатива в значительной степени формирует реакцию на перемены. Представим, как радуются дети чему-то новому и неожиданному. И как много выдают взамен. Творческий индивидуум поступает аналогично: ему нужен свежий стимул, нужны перемены. В основе такой реакции лежит древнейший ориентировочный рефлекс: «Что это такое, с чем его можно съесть и как быть с ним?» Уничтожьте эту способность нашего мозга рождать фантомы, и цивилизация погибнет. Бизнес – это умение не только продавать и делать деньги, это, прежде всего, умение производить. Не потреблять и не распределять, а именно создавать условия для производства. Заметьте, для производства информации, а не предметов потребления. Наш мозг умеет производить только информацию. Перемены – слово тоже информационное. Круг замкнулся. Рост креатива вызван реакцией на перемены и сами перемены «стимулируются» креативным процессом. Это естественно. Именно высокотехнологичные фирмы диктуют правила игры. Век пара, железа и нефти уходит. Наступает эра информации с ее предельным динамизмом и непредсказуемостью. Защититься от стресса перемен возможно не иначе, как стать непрерывно обучающимся и непрерывно творящим. Да здравствует креативность – «виагра» от технологического бесплодия!

Фактор 7. Комплекс стереотипа. Комплекс стереотипа или синдром инерции – гиблое болото для дерзнувшего его осушить. Девиз окопавшихся в «теплом жабьем царстве» прост и заманчив: «Завтра будет так же, как сегодня, но еще лучше». Зачем, спрашивается, спешить и нервничать? Прогресс, так сказать, сам о нас позаботится. Инерционность, казалось бы, – свойство, от которого никуда не денешься. Жизнь человеческая в любом обществе отчасти регламентирована традициями и обычаями. Информационная революция, которую мы переживаем, буквально взорвала уклад жизни. «Завтра будет все иначе!» И те, кто догадается КАК, окажутся в большом финансовом выигрыше. Современные эксперты и консультанты, как оракулы древности, помогают подготовиться к будущему и своевременно произвести перемены. Знаменитый афинский стратег Фемистокл в нужный момент совершенно правильно понял изречение предсказателя о том, что город Афины спасут деревянные стены. Афиняне в срочном порядке построили триеры, боевые корабли, которые в бою при Саламине потопили персидский флот с мощным десантом и, в конечном счете, вынудили непобедимого Ксеркса, царя персов, покинуть Элладу.

Фактор 8. Возраст. Реакция на перемены, как и «пики» креативного потенциала, весьма зависимы от возрастного «профиля». Детство – это всегда положительное отношение к переменам, острое чувство новизны, без меры фантазия и творчество. Отрочество и юность – буйство «Эго» и отчаянная попытка самоутверждения. К 23–25 годам «дурь» проходит и появляется второй, правда значительно слабее детского, креативный пик. На перемены мы реагируем с пониманием, иначе жизни не добьешься. Тридцатилетие и до сорока – способность к переменам ослабевает, зато проявляется вторичный ренессанс «Эго»: нужно размножаться, строиться, продвигаться, отстаивать и завоевывать. Актуально место под солнцем, но не путем перемен, а в более плавном поступательном режиме продвижения к намеченным высотам. Хочется гордиться отвоеванным и поучать более незрелых и невезучих. Но еще больше – наслаждаться положением (или страдать от его отсутствия). И вдруг, сразу после сорока – неожиданный и очень мощный всплеск креативного и прочего безумства («Седина в бороду, бес в ребро» – говорят о мужчинах). Именно после сорока до сорока восьми лет человек наиболее подвержен внезапным порывам что-либо кардинально изменить в своей жизни и в жизни окружающих. Жизненный потенциал уже наработан, но тем не менее он может быть поставлен целиком на кон. Право, странно видеть набор персонала строго до 25-ти лет и безработных сорокалетних. Они-то как раз и могут легко переучиваться и идти навстречу реформам. Отдача делу максимальная. Впрочем, уровень рискованности также повышается. Чем не катализаторы перемен? Фактически, начиная с этого возраста (40 лет) человек либо непрерывно совершенствуется, либо пассивно ждет старости. Середины, как правило, не бывает. Думается, что те, кто сходит с дистанции после сорока, уже и в тридцать были мало к чему пригодны. Свою старость они отпраздновали в молодости, и тут уж ничего не поделаешь, пенсия – их удел. К шестидесяти годам у человека открывается «второе дыхание». Либо прекращается и первое. Грубо говоря, «старики» могут оказаться еще «разбойниками», креативный потенциал «под старость» необычайно высок.

Великий мудрец Конфуций в свое время дополнил своими комментариями известную китайскую «Книгу перемен», которая учит, как, где и когда поступать, чтобы жить в гармонии с внешним миром и при этом наиболее полно реализовывать свой потенциал. Руководствуясь примером старших, приведем еще несколько советов в завершение нашей беседы.

Осуществляя перемены, важно суметь сделать ставку на других, не превращать свое окружение в зрителей, втянуть их в дело. Политика «кнута и пряника» здесь не проходит, более подходящей будет «политика соучастия». В хорошем смысле слова. При этом лидеру необходимо жить в переменах, а не провозглашать их. Инициирующий перемены должен в определенной степени быть независимым от окружения. Иными словами, чуточку «харизмы» не повредит. Поскольку ничто так не убеждает, как умение смотреть в неизвестность и при этом не терять духа и практической сметки.

Чувство юмора! Никогда не забывайте о нем! Перемены, сдобренные тонким юмором, пойдут «как по маслу». Там, где умеют слегка посмеяться над собой, обстоятельства уже не так страшны.