Читать книгу - "Русские и государство. Национальная идея до и после "крымской весны" - Михаил Ремизов"

По опыту развитых государств, основными инструментами дифференциации миграционных потоков выступают:

● балльная система, подходящая к отбору потенциальных иммигрантов на основе балльного теста, система критериев которого ориентирована, как правило, на долгосрочные задачи развития человеческого капитала (Канада, Австралия, Дания и др.);

● система заявок от работодателей, ориентированных на текущие потребности рынка труда и привлекающих в страну конкретных иностранных граждан под свою ответственность и под контролем регулирующих органов государства (США, Швеция, Испания и др.).

В ряде стран применяются элементы и той и другой системы, в России же не действует ни одна из них. Сбор заявок от работодателей в рамках отменяемой ныне системы квотирования не решал задач позитивной селекции миграционного потока, поскольку в заявках фигурировало прогнозируемое число привлекаемых иностранцев, а не конкретные приглашаемые предприятием соискатели, по которым могло бы приниматься положительное или отрицательное решение.

Возможность введения балльной системы в РФ обсуждается сегодня с подачи ФМС и является одной из рекомендаций некоторых программных документов в сфере миграционной политики. Однако это довольно сложная система селекции, требующая развитой и качественной регуляторной среды. Она в большей мере отвечает задачам более высокой иммиграционной ступени – например, выдачи вида на жительство (в предложении ФМС – разрешений на временное проживание), чем регулированию первичного трудоустройства. В некоторых странах (Великобритания, Дания) она используется и для первоначального привлечения иммигрантов на временной основе. Однако в этом случае она требует – точно так же, как система заявок от работодателей, – такого инструмента, как временные трудовые визы различных видов. Именно этот механизм является основой дифференциации миграционных потоков, по каким бы принципам и критериям она ни проводилась.

В странах, ориентированных на первичное привлечение мигрантов через балльную систему, соискатели рабочей визы могут получить ее непосредственно в случае успешного прохождения балльного теста. В странах, ориентированных на систему заявок от работодателей (наиболее показателен пример США), работник должен заключить трудовой договор с работодателем, работодатель должен направить петицию властям о привлечении иностранной рабочей силы. Лишь затем, в случае удовлетворения этой петиции, работник может обратиться в посольство или консульство с заявлением о получении трудовой визы (в которой даже на этом этапе может быть отказано).

Позитивная селекция миграционного потока в РФ также возможна лишь в том случае, если въезд на территорию страны для наиболее массовых и «проблемных» категорий (в профессиональном и социокультурном отношении) трудовых мигрантов будет требовать предварительного получения рабочей визы той или иной разновидности.

Введение рабочих виз в отношениях с государствами – донорами миграции Средней Азии позволит переместить контрольно-учетные процедуры (и частично механизмы адаптации трудовых мигрантов) в страны исхода.

Разумеется, имплементация такого режима потребует серьезных усилий, но распространенные аргументы относительно того, что визовый режим заведомо «не будет работать», несостоятельны. Примером обратного является Грузия. Начиная с 2006 года, по политическим причинам, к визовому режиму с этой страной добавилась практика отказа выдачи в визе по большинству оснований, кроме гуманитарных (посещение близкого родственника). Визовый режим неукоснительно соблюдается – отсутствует даже рынок «содействия» в получении визы.

Еще более сомнительны доводы о том, что шаги в сторону визового режима повысят коррупционную емкость миграционного регулирования. Верно скорее обратное. Основной коррупциогенный фактор в данной сфере – большой массив людей, находящихся в «серой зоне» между вполне легальным въездом на территорию страны и не вполне легальной или полностью нелегальной занятостью. Это создает большое пространство произвола контролирующих органов и объективно затрудняет контроль (как уже отмечалось, более 90 % «нелегалов» в лагере «Гольяново» в августе 2013 года составили вьетнамцы просто потому, что определить незаконность их пребывания в столице можно было на основании просроченных виз).

Определенные шаги в сторону позитивной селекции миграционного притока могут быть сделаны также до и помимо введения визового режима. В их числе:

● необходимость предварительного официального приглашения работодателя для въезда в страну трудового мигранта. Уже сейчас необходимым условием законного трудоустройства «безвизового» иностранца в РФ является указание им соответствующей цели в миграционной карте при въезде в страну. Важно, чтобы въезд с данной целью мог осуществляться только при наличии соответствующего документа со стороны работодателя;

● частичный перенос в «страны исхода» инфраструктуры учета и адаптации трудовых мигрантов, развитие в них кадровых и информационных центров;

● повышение въездного барьера для трудовых мигрантов (покупка полиса ДМС, медицинское освидетельствование, справка о вакцинации, депозит на случай выдворения/депортации, дактилоскопирование);

● постепенный переход к требованию обязательности биометрических паспортов.

5. Рекрутинг в странах исхода – вместо затрат на «адаптацию» и «интеграцию». Подобные меры призваны содействовать давно назревшему переходу от неизбирательного миграционного «гостеприимства» к режиму рекрутирования рабочей силы, осуществляемого под контролем государства и по запросу/под ответственность работодателя.

На сегодняшний день в сфере трудовой миграции сложилась ситуация, когда кадровые агентства, занимающиеся «поставкой» иностранного персонала российским работодателям, полностью бесконтрольны, а на Федеральную миграционную службу возложены непрофильные функции по организации обучения без необходимых ресурсов.

Тысячи трудовых мигрантов въезжают на территорию Российской Федерации в поисках работы и зачастую сталкиваются со сложно преодолимыми требованиями законодательства, невостребованностью на рынке без возможности самостоятельно покинуть территорию РФ.

Вместе с тем ситуацию нужно и можно контролировать, если в страну будут въезжать только те мигранты, которые необходимы российским работодателям и которым гарантировано рабочее место в соответствии с их подтвержденной квалификацией.

В качестве варианта решения этой задачи предлагается рассмотреть создание специализированной кадровой структуры, действующей на основе межправительственных соглашений и под контролем Правительства РФ, в функции которой будет входить:

● подбор и высококвалифицированный отбор иностранного персонала;

● организация профессионального тестирования и получения отобранными кандидатами необходимых сертификатов, подтверждающих уровень их квалификации;

● сопровождение необходимых для получения доступа на национальный рынок труда процедур, включая медицинское освидетельствование, языковые тесты;