Читать книгу - "Правосудие в современной России. Том 1 - Екатерина Владимировна Михайлова"

неправильные формулировка причины увольнения работника либо ссылка на закон, допущенные нанимателем в приказе, сами по себе не влекут восстановления работника на работе, если суд установит, что наниматель имел законные основания для расторжения с ним трудового договора. В таких случаях суд отказывает в иске о восстановлении на работе, но может обязать нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с фактическими обстоятельствами, послужившими основанием для увольнения, и законом».

Аналогичное разъяснение общего плана присутствовало и в ч. 1 п. 49 Постановления 2001 г. № 2: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе (распоряжении) неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствии с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Но действительно ли будет правильным то, что в ситуации неправомерного увольнения работника по п. 6 или абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК РБ суд вместо восстановления работника на работе будет изменять (или требовать от нанимателя изменить) формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК РБ? Полагаем, что имеется ряд весомых аргументов, чтобы ответить отрицательно на данный вопрос.

Во-первых, подобные действия суда будут расходиться с принципом диспозитивности (ст. 18 ГПК РБ, ст. 15 КГС РБ), т. е. суд будет разрешать то требование, которое уволенным работником не заявлялось. Правда, выше мы уже отмечали, что в силу ст. 273, 298 ГПК РБ изъятия из принципа диспозитивности могут устанавливаться нормативными правовыми актами любого вида, в том числе и постановлениями Пленума ВС РБ. Однако в данном конкретном случае исключение из принципа диспозитивности имеет, на наш взгляд, неоправданный (несправедливый) характер, вследствие чего с ним нельзя было бы согласиться, даже если бы оно было предусмотрено на уровне законодательного акта (например, в ТК РБ).

Во-вторых, критикуемый подход не соответствует подходам, применяемым судами при решении аналогичного рода вопросов в сфере других (не трудовых) правоотношений. В частности, если стороны (сторона) юридически неверно оформили свои гражданские правоотношения (например, обязательство, возникшее вследствие причинения имущественного вреда, оформили долговой распиской как при договоре займа) и затем одна из них, руководствуясь неправильной юридической квалификацией правоотношений, предъявила соответствующий иск (о взыскании суммы долга по договору займа) в суд, то последний при разрешении иска исходит сугубо из той формы, которую стороны придали своим отношениям (т. е. отказывает во взыскании суммы займа, так как договора займа между сторонам не было), а не из того, каковы эти отношения по своей сути (т. е. не взыскивает заявленную истцом сумму, несмотря на то, что объективно — с точки зрения норм об обязательствах из причинения вреда — данную сумму ответчик истцу уплатить должен).

В-третьих, решение суда — это акт, которым должна даваться публично-правовая (т. е. от имени государства) оценка поведению сторон спора. Если суд своим решением вместо удовлетворения иска о восстановлении работника на работе лишь изменит формулировку причины его увольнения, то такое его решение будет означать, что в действиях нанимателя по увольнению работника имелись лишь отдельные шероховатости, а в целом они были правомерны. Однако с подобной оценкой поведения нанимателя согласиться нельзя. Увольнение нанимателем работника по неправильному юридическому основанию, тем более по такому, которое закреплено в п. 6 или абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК РБ, является грубейшим нарушением с его стороны и способно повлечь для работника самые серьезные и далеко идущие последствия негативного плана (в частности, как видно из подп. 6.2 п. 6 Декрета президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», увольнение за прогул является увольнением по дискредитирующему обстоятельству со всеми вытекающими отсюда для работника ограничениями юридического и фактического характера с точки зрения перспектив его последующего трудоустройства).

По сути, увольнение работника по неправильному юридическому основанию — это прекращение трудового договора без законного основания, и подобное прекращение трудового договора согласно ч. 1 ст. 243 ТК РБ должно влечь восстановление работника на прежней работе. Помимо использования при увольнении работника неправильного юридического основания незаконность действий нанимателя заключается еще также и в том, что он проигнорировал отказ работника от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда (фактически сигнализировавший о необходимости увольнения работника по п. 5 ст. 36 ТК РБ) и тем самым спровоцировал работника на совершение действий в форме отказа от исполнения трудовых обязанностей или неявки на работу.

В-четвертых, подход, который ранее был отражен в ч. 1 п. 36, ч. 1 п. 49 Постановления 2001 г. № 2, а сейчас санкционирован на уровне ч. 1 п. 42 Постановления 2023 г. № 9, приводит к нарушению принципа равенства граждан перед законом и судом (ст. 12 ГПК РБ, ст. 13 КГС РБ) и принципа равенства сторон в процессе (ст. 19 ГПК РБ; положение о равенстве сторон КГС РБ в качестве отдельного принципа судопроизводства не выделяет). Ведь суд вместо того, чтобы в равной степени защищать интересы обеих сторон спора (а, быть может, даже и отдавать приоритет в данном вопросе интересам работника как «слабой» стороны трудового спора), фактически занимает в юридическом конфликте сторону нанимателя и помогает ему «избавиться» от работника, тем самым ставя последнего в невыгодное положение и ущемляя его интересы.

В-пятых, привести стороны в изначальное положение (т. е. восстановить работника на работе, а не изменить формулировку причины его увольнения) было бы наиболее правильным решением в анализируемой ситуации. Такое решение позволит нанимателю надлежащим образом оформить увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ (если работник не поменяет своего решения отказаться от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда) или вернуть работнику (если наниматель крайне заинтересован в том, что сохранить с ним трудовые отношения) прежние существенные условия труда, а работнику — еще раз обдумать вопрос о приемлемости для него новых существенных условий труда и, быть может, изменить свое решение об отказе от продолжения работы в данных условиях (ведь не случайно работником был предъявлен иск не об изменении формулировки причины своего увольнения, предполагающий сохранение расторгнутого состояния трудовых отношений, а иск о восстановлении на работе, направленный на то, чтобы трудовые отношения были возобновлены).

Если же суд своим решением изменит формулировку причины увольнения (или обяжет сделать это нанимателя), одновременно отказав в удовлетворении исковых требований о восстановлении работника на работе, то в результате ни у работника, ни у нанимателя не останется выбора — свои трудовые отношения они будут вынуждены прекратить, даже если ни тот, ни другой к данному моменту этого не желает. Тем самым со стороны суда будет иметь место неоправданное вторжение в сферу частноправовых отношений — посредством разрешения (своими односторонними властными волеизъявлениями) возникающих в сфере данных правоотношений вопросов вместо тех лиц (работника и нанимателя), которые в действительности эти вопросы должны разрешать.

§ 9. Последствия ситуации, когда наниматель не увольняет работника, отказывающегося работать