Читать книгу - "Правосудие в современной России. Том 1 - Екатерина Владимировна Михайлова"

ситуации, когда работник был уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ, но нанимателем обязанность, предусмотренная ч. 3 ст. 32 ТК РБ, соблюдена не была.

В п. 36 Постановления 2001 г. № 2, отмечая, что при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, его увольнение по п. 4 (за систематическое неисполнение трудовых обязанностей) или п. 5 (за прогул) ст. 42 ТК РБ является неправильным и суд должен менять формулировку причины увольнения на п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ, Пленум ВС РБ далее указал (см. ч. 2, 3 п. 36):

«Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК РБ срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК РБ».

Данная позиция фактически продублирована также в п. 23 Постановления 2001 г. № 2 (но уже как общий подход применительно ко всем случаям несоблюдения нанимателем сроков различного рода уведомлений и предупреждений):

«При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК РБ), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК РБ».

Аналогичный подход мы встречаем и в ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9: «Несоблюдение нанимателем этого условия (имеется в виду ч. 3 ст. 32 ТК РБ, — В.С.) является нарушением порядка увольнения, однако не влечет восстановления работника на работе. В этом случае суд может изменить дату его увольнения с учетом времени, необходимого для соблюдения месячного срока предупреждения, и взыскать за этот период утраченный заработок применительно к части 2 статьи 244 ТК РБ». При этом под несоблюдением требования ч. 3 ст. 32 ТК РБ здесь, по всей видимости, подразумевается как те случаи, когда работник вообще не был предупрежден нанимателем об изменении существенных условий труда, так и те ситуации, когда такое предупреждение было осуществлено с нарушением установленного ч. 3 ст. 32 ТК РБ срока.

Приведенные разъяснения вызывают ряд вопросов.

Во-первых, из п. 23, ч. 2, 3 п. 36 Постановления 2001 г. № 2, ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9 следует, что суд полномочен рассматривать и разрешать требования, которые работником заявлены не были, — об изменении даты увольнении и взыскании среднего заработка за время, на которое действие трудового договора судом было продлено. Но отвечает ли такой подход принципу диспозитивности гражданского судопроизводства, а именно ч. 2 ст. 18 ГПК РБ (ч. 2 ст. 15 КГС РБ), согласно которой рассматривать незаявленные требования суд вправе только в предусмотренных законодательными актами случаях?

Вообще ст. 273, ч. 1 ст. 298 ГПК РБ позволяют устанавливать изъятия их принципа диспозитивности нормативными правовыми актами любой юридической силы[1110], а значит, допустимость рассмотрения судом незаявленных требований может быть предусмотрена, вероятно, и на уровне постановления Пленума ВС РБ. Вместе с тем, учитывая, какие серьезные последствия (особенно по трудовым спорам) влечет для истца, равно как и для ответчика, деятельность суда за рамками принципа диспозитивности, соответствующие изъятия все-таки более целесообразно было бы оговаривать в законодательных актах (на данный момент применительно к п. 23, 36 Постановления 2001 г. № 2 и иным аналогичным разъяснениям из Постановления 2001 г. № 2 мы уже обращали внимание[1111]).

Во-вторых, в интерпретации высшей судебной инстанции страны нарушение нанимателем нормы ч. 3 ст. 32 ТК РБ трактуется как нарушение порядка (процедуры) увольнения, которое (нарушение) не имеет судьбоносного значения для разрешения трудового спора, т. е., несмотря на данное нарушение, работник на работе восстановлению не подлежит. Однако на эту ситуацию возможен и альтернативный взгляд.

По нашему мнению, нарушение нанимателем ч. 3 ст. 32 ТК РБ имеет кардинальное отличие от нарушения нанимателем ч. 2 ст. 261-3 ТК РБ[1112], в отношении которого (нарушения) Пленум ВС РБ в ч. 2 п. 10 Постановления 2023 г. № 9 дал аналогичное разъяснение: «Несоблюдение данного условия нанимателем в случае прекращения с работником трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК РБ может быть признано судом нарушением установленного порядка увольнения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе».

Предупреждение, предусмотренное ч. 2 ст. 261-3 ТК РБ, имеет сугубо информационное значение и не порождает для сторон трудового договора каких-либо обязанностей или прав. Предупреждение же, оговоренное в ч. 3 ст. 32 ТК РБ, играет совсем другую (гораздо большую) роль. Данное предупреждение и тот минимальный срок, в который оно должно быть осуществлено, необходимы для того, чтобы обеспечить работнику возможность принять взвешенное решение о продолжении или прекращении трудовых отношений с нанимателем в связи с изменением им существенных условий труда.

Поэтому наниматель не вправе увольнять работника до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК РБ срока (и этот момент был совершенно правильно подчеркнут в ч. 3 п. 36 Постановления 2001 г. № 2), даже если работник уже выразил свой отказ от продолжения работы в измененных существенных условиях труда, так как к моменту окончания данного срока работник свое решение может изменить и высказать согласие на продолжение трудовых отношений, отозвав (отменив, девальвировав) тем самым ранее совершенный отказ. Соответственно, наниматель не вправе препятствовать работнику в продолжении трудовых отношений со ссылкой на тот факт, что ранее работник уже выразил свой отказ.

В том же случае, когда работник в порядке ч. 3 ст. 32 ТК РБ вообще не был предупрежден об изменении существенных условий труда или был предупрежден без соблюдения указанного в ч. 3 ст. 32 ТК РБ срока, волеизъявление работника, направленное на отказ от продолжения работы в измененных существенных условиях труда, нельзя признать сформированным надлежащим образом, т. е. доброкачественным волеизъявлением. Недоброкачественное же волеизъявление не может и не должно порождать правовых последствий, с точки зрения права такого волеизъявления как бы нет. А это значит, что отсутствует главный юридический факт (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), необходимый для увольнения работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ.

В-третьих, из используемой в третьем предложении ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9 формулировки «в этом случае суд может изменить… и взыскать…» следует, что изменение даты увольнения работника и взыскание в его пользу утраченного заработка является правом (не обязанностью) суда, которым он полномочен и не воспользоваться. Но тогда возникает вопрос, каким же образом подлежит разрешению трудовой спор, если согласно второму предложению ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9 при нарушении нанимателем требования ч. 3 ст. 32 ТК РБ суд однозначно не должен восстанавливать работника на работе, но в то же время в соответствии с третьим предложением ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9 суд в данной ситуации не обязан и изменять дату увольнения