Books-Lib.com » Читать книги » Домашняя » HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая

Читать книгу - "HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая"

HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая - Читать книги онлайн | Слушать аудиокниги онлайн | Электронная библиотека books-lib.com

Открой для себя врата в удивительный мир Читать книги / Домашняя книг на сайте books-lib.com! Здесь, в самой лучшей библиотеке мира, ты найдешь сокровища слова и истории, которые творят чудеса. Возьми свой любимый гаджет (Смартфоны, Планшеты, Ноутбуки, Компьютеры, Электронные книги (e-book readers), Другие поддерживаемые устройства) и погрузись в магию чтения книги 'HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая' автора Нина Осовицкая прямо сейчас – дарим тебе возможность читать онлайн бесплатно и неограниченно!

388 0 17:08, 21-05-2019
Автор:Нина Осовицкая Жанр:Читать книги / Домашняя Год публикации:2015 Поделиться: Возрастные ограничения:(18+) Внимание! Книга может содержать контент только для совершеннолетних. Для несовершеннолетних просмотр данного контента СТРОГО ЗАПРЕЩЕН! Если в книге присутствует наличие пропаганды ЛГБТ и другого, запрещенного контента - просьба написать на почту для удаления материала.
0 0

Аннотация к книге "HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая", которую можно читать онлайн бесплатно без регистрации

Новая книга об HR-брендинге основана на проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд 2013». Помимо лучших практик от лучших работодателей России, а также результатов российских и международных исследований в книгу вошли уникальные материалы – интервью с наиболее профессиональными и эффективными HR-командами, подробно рассказывающими о собственных разработках, которые удостоились Премии, и роли HR в современном бизнесе.Как определить свои целевые аудитории на рынке труда? Как мотивировать рядовых сотрудников на достижение амбициозных целей компании? Как удержать лучших специалистов? Каким образом средний бизнес может выиграть в конкурентной борьбе с крупными компаниями за перспективную молодежь?Ответы на эти вопросы читатель найдет, ознакомившись с представленными здесь программами. Компании, реализовавшие их, уже получили впечатляющие результаты в снижении издержек и повышении эффективности работы. Своим опытом делятся Coca-Cola Hellenic, Mars, Nokian Tyres, «МегаФон», Независимая лаборатория ИНВИТРО, ОБИ, «Эльдорадо» и многие другие.В электронную версию добавлены новейшие данные опросов среди компаний о размерах HR-бюджетов и использовании digital-инструментов, а также советы экспертов Консалтингового центра HeadHunter о специфике развития HR-бренда в условиях ограниченных бюджетов и острой конкуренции.Издание будет полезно HR-специалистам, маркетологам и руководителям всех уровней.
1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 74
Перейти на страницу:

Кроме того, что таким образом мы увеличили «воронку» кандидатов, это дало большую экономию на бюджет по рекрутменту в 2013 году.

Г. Г.: По сути, мы использовали таргетированную рекламу.

– Как вы оценивали эффективность каналов для того или иного сегмента?

Е. С.: Мы подсчитывали, сколько человек принимаем на работу через каждый канал рекрутмента, и сравнивали результаты до и после.

М. А.: Весь 2013 год параллельно с этими процессами мы анализировали свои каналы коммуникаций, убирали неэффективные и оставляли работающие. При анализе учитывали «воронку» кандидатов, число приемов на работу и региональную специфику.

– От каких каналов вы отказались?

М. А.: Мы практически полностью отказались от внешней рекламы (например, билбордов), перестали размещать объявления в большинстве федеральных изданий, сделав выбор в пользу районных и локальных городских СМИ. Именно тогда мы сделали открытие: оказывается, во всех регионах отлично работает баннерная реклама на работных сайтах. Кроме того, выяснилось, что молодые сотрудники из регионов чаще всего приходят после офлайн-мероприятий в средних учебных заведениях, колледжах и по рекомендациям преподавательского состава.

Е. С.: Что касается реально работающих каналов, в конце прошлого года произошел интересный случай. В компании много лет действует программа «Я рекомендую», в рамках которой каждый сотрудник может рекомендовать кого-то из знакомых. Если такой кандидат устраивается к нам на работу и успешно проходит испытательный срок, рекомендовавший его человек получает бонус. В конце прошлого года мы обновили данную программу в соответствии с EVP, сфокусировав ее на молодежь. И это дало отличный результат: в течение одного месяца в один из магазинов по рекомендациям пришли работать 20 человек.

– При увольнении сотрудника смотрите ли вы, по какому рекламному каналу он пришел в компанию? Является ли это показателем эффективности конкретного канала?

Е. С.: Нет, после трудоустройства кандидата рекламный канал мы не рассматриваем. В этом нет смысла, так как на человека воздействует слишком много дополнительных факторов, не связанных с источником получения первой информации о компании. Когда сотрудник увольняется, мы отслеживаем причины увольнения, срок работы и количество увольнений у каждого руководителя. Подобная статистика, кстати, разрушила один из мифов о ретейле, согласно которому в магазине якобы есть отделы, где работать тяжелее (например, отдел логистики). В действительности наша статистика показывает, что в большинстве случаев увольнения происходят не из-за характера работы, а из-за руководителя. Так, в одном магазине текучесть в отделе логистики может быть 20 %, а в другом – нулевая.

– Какие еще мифы подтвердились, а какие – разрушились?

М. А.: Был разрушен стереотип, что работники активно уходят из компании в летний сезон. Мы просмотрели динамику 2012 и 2013 годов и убедили наших коллег, что статистика данное мнение не подтверждает.

Г. Г.: Когда на руках есть цифры, легко ломаются любые стереотипы, хотя даже в HR без них не обходится. Что касается мифов, подтвердилась мысль: если чему-то уделяешь внимание, оно сразу становится лучше. Например, после разговора с сотрудником, который собирается увольняться, часто выясняется, что у него просто было плохое настроение или эмоциональный всплеск. Поговорив по душам, человек остается в компании.

– Вы упомянули, что некоторые инструменты разрабатывались в сотрудничестве с магазинами и отделами. Как в ОБИ поощряют инициативность?

Г. Г.: Фактор признания – один из самых важных элементов мотивации. Когда-то на этот вид поощрения в компании не обращали особого внимания, однако со временем признание стало своего рода идеей фикс ОБИ: сейчас мы стараемся упоминать автора той или иной новой идеи даже в еженедельных новостях. В компании регулярно проводится конкурс новаторов. Выдвигаемые идеи должны быть просты в исполнении, относиться к прикладным вещам и требовать минимального привлечения ИТ. Очень важно, что активными участниками конкурса являются рядовые сотрудники магазинов. Например, в последнем раунде мы собрали 132 идеи.

Победителей конкурса награждает лично генеральный директор – для людей очень важно быть признанными.

Е. С.: Работники магазинов с удовольствием генерируют идеи. Мы пришли к ситуации, когда огромное количество предложений превращается в банк знаний или инициатив, которые нужно распространять по всем магазинам. Скажем, программа адаптации в значительной степени выросла из таких инициатив.

– Помимо внедрения таргетированного подхода к подбору персонала, какие еще процессы изменились по ходу реализации проекта?

Е. С.: Мы существенно улучшили процессы адаптации. Одним из главных инструментов стала программа наставничества, которая позволяет системно работать с новичками в магазинах, обучать их стандартам работы в ОБИ, помогает им влиться в коллектив. Программа находится в зоне особого внимания отдела персонала. Кроме того, в каждом магазине появился ответственный за наставничество заместитель директора.

Г. Г.: Программа наставничества появилась у нас шесть лет назад, но какое-то время мы не уделяли ей должного внимания. Потом, в связи с тем что много людей уходило на испытательном сроке (за это в том числе несут ответственность наставники), Марии и Екатерине пришлось серьезно поработать с целой армией наставников – их в наших магазинах более 500 человек. Мы стали обучать людей, как стать эффективными наставниками, дали им все необходимые для этого инструменты. Пере шли на системный подход, что дало большой положительный эффект: текучесть на испытательном сроке снизилась с 30 до 15 %. Еще у нас проводится конкурс на лучшего наставника – кстати, это тоже была инициатива «новаторов».

Дополнительная выгода от наставничества заключается в том, что эти люди – наш кадровый резерв. Они уже попробовали себя в роли лидера и почувствовали ответственность за подшефных в период испытательного срока. Так мы выделяем тех, кто может делать карьеру и готов нести ответственность.

– Проект уже стал рабочим процессом или остались шаги, которые необходимо сделать?

М. А.: Очень важно, что наши коллеги в магазинах почувствовали реальный эффект от внедрения проекта и увидели, что предложенные инструменты помогают гораздо более эффективно выстраивать процессы подбора, адаптации и удержания персонала. В определенной степени проект уже стал рабочим процессом, но мы постоянно придумываем что-то новое.

Е. С.: Осталась еще одна головоломка: как отсеивать на собеседовании сотрудников, которые впоследствии уйдут из компании из-за нарушения трудовой дисциплины? Решить ее – определенный вызов для нас.

Г. Г.: Проект стал слегка рутинным процессом, но продолжает эволюционировать. Сейчас перед нами встают новые вопросы. Екатерина правильно отметила, что мы пытаемся понять, как не брать на работу людей, нарушающих трудовую дисциплину, – это наша следующая задача.

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 74
Перейти на страницу:
Отзывы - 0

Прочитали книгу? Предлагаем вам поделится своим впечатлением! Ваш отзыв будет полезен читателям, которые еще только собираются познакомиться с произведением.


Новые отзывы

  1. Гость Елена Гость Елена12 июнь 19:12 Потрясающий роман , очень интересно. Обожаю Анну Джейн спасибо 💗 Поклонник - Анна Джейн
  2. Гость Гость24 май 20:12 Супер! Читайте, не пожалеете Правила нежных предательств - Инга Максимовская
  3. Гость Наталья Гость Наталья21 май 03:36 Талантливо и интересно написано. И сюжет не банальный, и слог отличный. А самое главное -любовная линия без слащавости и тошнотного романтизма. Вторая попытка леди Тейл 2 - Мстислава Черная
  4. Гость Владимир Гость Владимир23 март 20:08 Динамичный и захватывающий военный роман, который мастерски сочетает драматизм событий и напряжённые боевые сцены, погружая в атмосферу героизма и мужества. Боевой сплав - Сергей Иванович Зверев
Все комметарии: