Читать книгу - "HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая"

Улучшить свой имидж как работодателя хотели бы многие компании, поскольку это позволяет удерживать наиболее перспективных сотрудников и получать предложения от интересных кандидатов. О том, как создать сильный HR-бренд и привлечь высококлассных специалистов, рассказывает Елена Русанова (Емеленко), руководитель Консалтингового центра HeadHunter.

– Верно ли мнение, что для повышения конкурентоспособности на рынке труда достаточно увеличить зарплату и расширить соцпакет?

– Если у компании сформировалась репутация места, где к сотрудникам относятся неуважительно, практикуют штрафы и переработки или препятствуют карьерному росту, то одних материальных стимулов будет недостаточно. Необходимо понять, как организацию воспринимают соискатели, действующие и бывшие работники, – это можно сделать в рамках диагностики (аудита) HR-бренда. Дальше выясняется, какие преимущества наиболее важны для интересующей категории специалистов. На основании полученных данных формируется ценностное предложение работодателя (EVP) и продумываются методы его продвижения.

– После этого работу можно считать завершенной?

– Это только середина процесса. Сделав условия привлекательными для специалистов высокого уровня, необходимо проинформировать их, используя весь спектр каналов коммуникации, в том числе рекламные инструменты, мероприятия, конкурсы, социальные сети, мобильные приложения и даже флешмобы. Самое важное – планирование и оценка эффективности продвижения HR-бренда по таким показателям, как количество входящих резюме, срок закрытия вакансии, снижение текучести и т. д.

– Расскажите об опыте Консалтингового центра HeadHunter.

– За время существования Центра нами было реализовано более 260 проектов. Как пример можно привести комплексную программу по улучшению HR-бренда компании, работающей в сфере продажи электроники и бытовой техники. Опросы соискателей и сотрудников, интервью с топ-менеджерами, а также конкурентный анализ показали, что восприятие ситуации руководством не соответствует тому, как видят ее работники и кандидаты. Это позволило определить незанятые ниши для создания уникального EVP и разработки креативной концепции HR-бренда. В итоге удалось не только увеличить привлекательность компании среди соискателей и снизить затраты на подбор, но и сократить уровень текучести, повысить лояльность и эффективность сотрудников.

Напишите нам: msk_conscenter@hh.ru