Читать книгу - "Основы управления персоналом. Учебное пособие - Владимир Лукашевич"

Координационные и интеграционные механизмы предполагают использование служебной иерархии для пресечения конфликта. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение.

В управлении конфликтной ситуацией полезны также средства интеграции. Например, компания, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями – отделом сбыта и производственным отделом, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.

Установление общеорганизационных комплексных целей – тоже способ управления конфликтом. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

Использование системы вознаграждений заключается в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям компании в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т. е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе.

Межличностные методы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что все мы – одна команда и не следует «раскачивать лодку».

Принуждение — это попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. Этот стиль может быть эффективным, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Способность к компромиссу высоко ценится в управлении, так как сводит к минимуму недоброжелательность и часто позволяет быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Решение проблемы предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Наиболее распространенными способами разрешения конфликтов являются суд, арбитраж и переговоры с участием посредника.

Каждый из этих способов предполагает определенное участие посредника и определенную степень свободы для участников конфликта.

Суд – его отличает четко разработанная и законодательно закрепленная процедура разбирательства, а также обязательность исполнения его решения всеми участниками конфликта. Суд – это форма участия третьей стороны, которая характеризуется максимальной степенью вмешательства в конфликт.

Арбитраж – характеризуется отсутствием строгих норм, регламентирующих процесс обсуждения проблемы; правом выбора третьей стороны самими участниками конфликта; обязательностью решений, выносимых третьей стороной.

Переговоры с участием третьей стороны (посредничество) – это способ разрешения конфликта, при котором посредник не может определять выбор окончательного варианта решения. Такой выбор является прерогативой конфликтующих сторон. Поэтому посредник должен подчеркнуть, что ответственность за неудачу на переговорах и дальнейшую эскалацию конфликта несет не третья сторона, а сами участники конфликта.

Прямые переговоры – это способ разрешения конфликта, который характеризуется максимальной степенью самостоятельности сторон. Прямые переговоры дают возможность оппонентам обсудить проблему, согласовать свои действия, решить самостоятельно спорные вопросы.

Все эти способы разрешения конфликтов находят практическое применение.