Читать книгу - "HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая"

Студентам выплачивается стипендия от компании, стажерам – зарплата.

Результаты

Задача данного долгосрочного проекта – подготовить квалифицированные молодые кадры для второй очереди завода «КЛААС». На данный момент можно говорить лишь о промежуточных результатах. Установлены тесные контакты с шестью вузами, четырьмя техникумами и колледжами. С большинством учебных заведений заключены договоры о сотрудничестве, достигнуты соглашения о практике студентов и включении в учебный процесс материалов и дисциплин по направлению сельскохозяйственного машиностроения с упором на опыт компании CLAAS.

Ликвидирован разрыв между учебными программами вуза и ссуза и реальными требованиями рынка труда в машиностроительной отрасли. Вместе с КубГТУ разработана программа «CLAAS – элитные кадры», в рамках которой студенты изучают специальные дисциплины и иностранный язык, проходят практику на заводе. В июне – июле 2013 года ее прошли девять человек.

Шести вузам и четырем ссузам предоставляются учебные пособия и технические мультипликации по нужным для ООО «КЛААС» направлениям подготовки; сотрудниками «КЛААС» и приглашенными компанией специалистами, а также профессорами из Германии уже читаются лекции (запланированы и на следующий календарный год). Во время практики студенты погружаются в реальную жизнь завода, участвуют во всех активностях и корпоративных мероприятиях.

Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа выпускников вузов и ссузов. В 2013 году на заводе ООО «КЛААС» провели 15 ознакомительных экскурсий для студентов и школьников. На базе вузов и ссузов края организованы 17 мероприятий (презентации компании и ассесмент-центры для студентов). Летом 2013 года практику на заводе прошли 15 студентов, двое были отправлены на практику к дилеру CLAAS – ООО «Мировая Техника – Кубань». Три студента трудятся неполную рабочую неделю, совмещая работу с учебой; шесть выпускников после летней практики получили предложение вступить в программу подготовки молодых специалистов Trainee (сразу после окончания учебных заведений).

Для программы «CLAAS – элитные кадры» отобрали 25 студентов. После прохождения практики на предприятии и собеседований будут определены кандидаты в кадровый резерв, с каждым из которых заключат договор о последующем трудоустройстве в компании.

После презентаций и встреч с учащимися ссузов сформирован кадровый резерв для работы по специальности «электросварщик». Семь студентов вузов отправятся на длительную стажировку на головное предприятие компании CLAAS в г. Харзевинкель (Германия). По ее результатам им могут предложить работу в ООО «КЛААС» и участие в программе Trainee.

Студентов вузов-партнеров приглашают на корпоративные мероприятия, которые связаны с производственным конвейером и продукцией компании. Обязательно проводится экскурсия в сборочный цех с демонстрацией новинок, катанием на тракторах и комбайнах, фотосессиями на их фоне, викторинами на знание техники и истории CLAAS.

Проект будет развиваться и меняться каждый год, поскольку темпы производства требуют постоянного вливания свежих сил.

Альфа-Банк

Проект: «Академия Бизнеса и Банкинга»

Финалист в номинации «Федерация» (2014)

Предпосылки

1. Дефицит кадров, связанный с демографической ямой: старение населения – к 2030 году детей будет рождаться на 30 % меньше (Росстат), число студентов сократится на 23 % (МЭР), население трудоспособного возраста уменьшится до 54,6 % (Росстат), на 1000 трудоспособных граждан будет приходиться 832 нетрудоспособных.

2. Нехватка квалифицированных специалистов: система образования не успевает за тенденциями рынка как с точки зрения количества студентов, так и с точки зрения их качества. В связи с этим будет повышаться стоимость кадров на фоне снижения их качества.

3. Рост числа компаний, работающих с HR-брендом.

4. Изменение карьерных предпочтений выпускников, например сильное смещение в сторону таких фокусов, как:

– баланс рабочего и личного времени;

– свобода выбора графиков/рабочего времени;

– желание работать в международных компаниях.

Выпускники и молодые специалисты характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся как к средству достижения личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной, компании.

Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую они неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания.

В итоге:

• увеличение воронки подбора для закрытия одной единицы;

• использование банком ресурса студентов и выпускников не на полную мощность – отчасти из-за отсутствия определенных бизнес-процессов, отчасти из-за несовпадений интересов бизнеса и потребностей студентов, притом что возраст 60 % сотрудников банка – 18–29 лет;

• отсутствие потока студентов и выпускников на ряд позиций;

• падение привлекательности отрасли в целом в 2013–2014 годах;

• закрытость банка, а в связи с этим и множество мифов, связанных с работой в банке.

Цель проекта: выстроить за три года эффективный процесс работы Альфа-Банка со студентами и выпускниками: бизнес должен работать со студентами, а молодые специалисты должны быть заинтересованы в получении работы в банке.

Банк не ставил перед собой задачу по трудоустройству студентов, первыми шагами проекта были широкий маркетинг и подготовка платформы внутри банка.

Фокус 2013 года – рост узнаваемости и привлекательности бренда работодателя среди студентов и выпускников.

Фокус 2014 года – рост вовлеченности бизнеса и студентов в программы Альфа-Банка.

Фокус 2015 года – увеличение количества трудоустроенных участников программ/мероприятий.

В 2015 году с учетом экономической ситуации стратегия была немного изменена:

• бизнес не будет расти, но банк будет сосредоточиваться на качественных целях;

• если не растет бизнес, не будет увеличиваться и количество сотрудников, остановятся планы роста, уменьшатся бюджеты на наем персонала (в том числе на наем дорогих специалистов);

• ситуация в экономике, влияющая на банки, влекущая за собой их закрытие и ведущая к сокращению вакансий, подорвет доверие кандидатов к банковской среде.

Принимая это во внимание, были поставлены следующие задачи:

1) продолжать маркетинг:

– нести в массы инсайты, подтверждающие стабильность Альфа-Банка и продолжающие развивать и продвигать бренд работодателя;

– удерживать позицию в рейтинге Universum – не опускаться ниже 30-го места;