Читать книгу - "Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос"

Так что же действительно работает? Какие из этих методов могут на самом деле достоверно предсказать результативность работы нового сотрудника?

Еще в 1920-е годы было проведено впечатляющее исследование методов оценки. Кроме того, в последние три десятилетия была проведена серия исследований, продемонстрировавших, что информация о точности различных методов может быть суммирована, что приводит к увеличению размеров выборок и получению более точных выводов. Этот подход известен под названием «генерализация обоснованности», или «метаанализ». Идея генерализации обоснованности позволяет сделать важные выводы об относительной полезности различных методов оценки, включая проверку рекомендаций, разные типы интервью и так далее.

Этой теме посвящено огромное количество литературы (см. библиографический список в конце книги), так что я ограничусь здесь кратким введением.

Метод оценки в первую очередь должен соответствовать двум базовым условиям: 1) он должен быть приемлемым для кандидата; 2) он должен предсказывать результативность его будущей работы. Наилучший компромисс между этими условиями обычно достигается при сочетании эффективных интервью с проверкой рекомендаций.

Кроме того, всегда проводится и некоторый анализ резюме. Иногда компании дополняют резюме более подробными биографическими данными, включающими информацию о происхождении и личном опыте кандидата.

Обращение к биографическим данным вошло в практику после их успешного использования для выявления будущих офицеров среди призывников во время Второй мировой войны, но в последние десятилетия этот метод утратил популярность. Хотя он оправдывает себя в предсказании результативности работы на нижних позициях, предсказать же результативность управленческой деятельности он не способен. По мере приближения к вершине организационной иерархии метод биографических данных утрачивает свою предсказательную способность.

Проверка рекомендаций обычно применяется для отсева кандидатов, позволяя определить круг лиц, которых следует исключить из дальнейшего рассмотрения. Большинство специалистов сходятся во мнении, что, хотя проверка рекомендаций практически не имеет предсказательной силы, рекомендации часто оказываются единственным способом выявления информации о заведомо недостаточной будущей результативности кандидатов.

И наконец, интервью, собеседования. Их изучали в течение почти целого века, и со временем к ним стали относиться более благосклонно. Было проведено несколько исследований по поводу того, как улучшить интервью, особенно используя ситуационный и поведенческий методы. К деталям мы обязательно вернемся, а сейчас нам важно учесть, что оба этих метода устойчиво демонстрируют высокую достоверность в оценочных программах для широкого спектра вакансий. Кроме того, метааналитические исследования показали, что для более сложных позиций интервью являются самым мощным инструментом оценки^{169}.

Прежде чем подробно обсудить методику проведения интервью и проверки рекомендаций, давайте уделим внимание тем вызовам, с которыми мы неизбежно столкнемся при оценке людей. К ним относятся ложь, мошенничество и поспешные суждения.