Читать книгу - "Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях - Клаудио Фернандес-Араос"

Важнейшее изменение, ознаменовавшее последние два десятилетия, связано со взрывом электронных технологий поиска персонала – от электронных резюме до специализированных сайтов для онлайнового рекрутинга. У вас есть возможность размещать вакансии на множестве интернет-площадок, включая общие, отраслевые, правительственные, на электронных досках объявлений сайтов различных сообществ и учебных заведений.

О поиске талантов в интернете и о том, как сделать сайт вашей компании функциональным (то есть удобным для пользователя и предоставляющим ему все необходимые инструменты) и цепляющим (то есть привлекательным для пользователя и предоставляющим ему лучшие возможности по сравнению с остальными ресурсами), написано очень много, и я не смогу даже кратко остановиться на этом сейчас. Но я хотел бы отметить самое главное правило: надо стараться совмещать функциональность и цепкость. Например, сайты некоторых компаний предоставляют форматы для редактирования резюме, так что можно проследить соответствие резюме имеющимся вакансиям или загрузить резюме для подачи в другие компании. В холодном мире электронной коммерции оказание помощи людям может быть настоящим дифференцирующим фактором.

Создание «цепляющего» сайта – несомненно, больше искусство, чем наука, но это может быть важной предпосылкой для успешного привлечения соискателей в будущем (а возможно, уже и сейчас)^{163}. Конечно, в интернете есть свои ограничения. В феврале 2000 года я участвовал в Гарвардской программе для руководителей фирм, оказывающих профессиональные услуги. В числе участников был президент по американскому бизнесу одной из ведущих фирм, занимающихся подбором руководящих кадров. Он весьма шумно распространялся о гигантских инвестициях, сделанных его компанией в интернет, который он описывал как завтрашний день отрасли. Перед всей аудиторией он заявил, что дни нашей компании сочтены, что мы – динозавры.

Должен признаться, впечатляющие цифры инвестиций этой компании в интернет не на шутку взволновали меня, так что вскоре мы провели большое стратегическое исследование о том, стоит ли нам развивать интернет-бизнес. Мы пришли к двум выводам. Во-первых, нам стоит продолжать серьезно инвестировать в технологии и использовать интернет для расширения возможностей нашей деятельности. Во-вторых, нам следует избегать тех ловушек, которые расставляет интернет.

Например, хотя технология позволяет нам собрать разнообразные сведения о кандидатах и нередко даже организовывать поиск на этом основании, качество этих сведений всегда ограничено квалификацией и честностью того, кто их вводит. Во многих случаях соискатели сами размещают информацию о себе. Но насколько хорошо люди знают сами себя? Насколько они честны?

В июне 2002 года я вновь встретился в Гарварде с тем же нашим конкурентом. Он признался, что его фирма потеряла почти 100 миллионов долларов, вложенных в интернет, – чудовищная сумма для нашей отрасли. Вскоре после этого он покинул фирму.