Читать книгу - "Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров... - Марина Зорина"

К тому же в этот раз с визитом в филиал едет руководитель отдела персонала. Это только осложняет вашу задачу отодвинуть закрытие вакансии руководителя направления внутри филиала. К тому же вам кажется, что руководитель отдела персонала оценивает ваше поведение так, как будто вы вставляете палки в колеса. Вам не хотелось бы конфликтовать с руководителем отдела персонала на почве подбора специалистов. Они приводят в команду компетентных людей, но у вас сейчас совершенно другая задача – удержаться на этой позиции внутри компании как можно дольше. Для этого вам совершенно не нужна конкуренция на этом этапе.

Вот такие инструкции получает каждый участник деловой игры. По такому заданному сценарию она должна развиваться. Но оцениваться асессорами будет, конечно, те поведенческие индикаторы, которые будут выявляться ими в ходе импровизированного обсуждения. Для этого подготавливаются специальные оценочные листы, где наблюдатели отмечают уровень проявления того или иного поведенческого индикатора.

Например:

Индикатор A. Означает, что сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

Индикатор B. Означает, что сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе. Как правило, не выступает экспертом по существенным аспектам данной компетенции.

Индикатор C. Означает, что сотрудник освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее в большинстве стандартных рабочих ситуаций.

Индикатор D. Означает, что сотрудник полностью освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее в подавляющем большинстве стандартных рабочих ситуациях, а также в некоторых нестандартных ситуациях. Выступает экспертом по большинству аспектов данной компетенции.

Индикатор E. Означает, что сотрудник освоил данную компетенцию на эталонном уровне. Он эффективно применяет ее в нестандартных ситуациях и ситуациях повышенной сложности. Выступает экспертом по всем аспектам данной компетенции. Выступает со стратегическими инициативами касательно применения данной компетенции.

Эта глава носит ознакомительный характер, потому что для профессионалов в области рекрутмента в ней нет «слепых» пятен. А если человек не знает этих инструментов и не может их использовать, значит, ему явно будет мало этой информации. И в этом случае она может послужить импульсом для более глубокого изучения профессиональных основ профессии.

Для соискателей на те или иные позиции я приоткрыла занавес профессиональной кухни внутреннего рекрутмента, потому как глубоко убеждена: тот, кто предупрежден, тот вооружен. Будьте вооружены и очень опасны!