Читать книгу - "Бизнес с русскими или без? - Анна Сущевская"

«Женские» фирмы исповедают ряд принципов, на которых стоит остановиться.

Первый: «Что хочу, то и ворочу». Создаются предписания, документы, распоряжения, игнорирующие гендерные различия в компании. Все сотрудники компании, с точки зрения «женских» фирм — бесполы. Из внутрикорпоративных отношений выхолащивается сексуальный и вообще гендерный контекст. Все превращаются в роботов.

Второй: «Завтра — не то, что сегодня». Постоянные метания во внешней и внутренней политике «женских фирм» стали уже притчей во языцах. Что характерно, ни одно из таких начинаний не доводится до конца.

Третий, наконец, последний принцип — отрицание ценности опыта русского предпринимательства. Если Западные компании отрицают такой опыт, потому что предлагают свою систему взаимоотношений, то здесь такой опыт отрицается «в принципе». Примером может служить отношение к конкуренции в русском предпринимательстве начала XX века. Среди русских купцов стало хорошей традицией сотрудничество, а не соперничество. Этот русский принцип был утерян, бизнес же западного образца, образца «греко-римского» или «скандинавского», подразумевает отношение к конкуренту, как к врагу. Поэтому фирмы, исповедующие «женский авторитаризм», взяли его на вооружение автоматически, из принципа: «все, что было до нас — малоценно».

Быть может, мы зря называем «женским» этот принцип управления и кооперации. Он, на самом деле, бесполый и женщинам в этой культуре так же несладко, как и мужчинам. Мы говорим «женский», имея в виду течение женской эмансипации, сильное особенно в Америке, когда женщина одновременно ждет для себя преференций как «слабый» пол и одновременно ждет компенсации за само название «слабый» и за отношение, как к слабым, сидя, таким образом, «на двух стульях».

Нам кажется, что мы, русские, способны выстроить отношения своего, «русского» бизнеса, НЕ БЕРЯ У ЗАПАДА НИЧЕГО. Наверное, только «северные» модели отношений вызывают у нас симпатии. И не зря: русские — генетические братья (и сестры) скандинавов.

Давайте оставим на время компании с их структурами и культурами и попытаемся проанализировать, чего же ожидают и чего добиваются на работе мужчины и женщины — ведь именно они, а не бездушные роботы составляют наш «персонал»?

Мужчины. Поскольку мужчина в недалеком прошлом (и на протяжении 2 млн лет) — хищник и самец и только последние 1000–2000 лет — офисный работник, то он старается доминировать в окружении себе подобных, устраивать потасовки и выяснения, кто круче, а в присутствии самки — добиваться ее благосклонности. Работа интересует его только в качестве вознаграждения за труд, если это можно назвать трудом. Мужчина также рассматривает работу как место реализации своих мечтаний о себе самом. Как о прославленном менеджере, строителе и т. п. Собственно работа (офисная работа), то есть координирование, его мало интересует, да он к ней не очень и приспособлен, правда?

Женщины. Женщины последние пару миллионов лет усиленно занимались собственной социализацией. Они общались с себе подобными и воспринимают мир в общении. Их целью на работе могут быть, во-первых, средства для содержания семьи, во-вторых, это самое общение. Они не отлынивают, погружены в процесс, хотя и не отдаются ему целиком (мы говорим о разумном большинстве) и не склонны воспринимать мужчин как значимых факторов, меняющих их работу. С течением времени женщины выполняют все большую и более сложную часть работы, оттесняя мужчин из офиса. В этом смысле можно говорить, что между ними идет война, хотя никакая сторона в этом не признается.

Теперь вернемся к нашим корпоративным культурам.

Средиземноморский тип кажется нам совершенно невыносимым, если бы не обстоятельство, что он зародился и долгое время функционировал на юге. Мягкий климат неизбежно смягчал строгие порядки компаний необязательностью их соблюдения. Женщины были втянуты, помимо их желания, в мужские игры «нравится — не нравится», «хочу — не хочу» и т. п., то есть в игры, не имеющие никакого отношения к бизнесу. Вскоре между женщинами и мужчинами в средиземноморской модели установилось зыбкое согласие, когда женщины могли самореализовываться, хотя и под присмотром мужчин, но гораздо эффективнее, чем в одиночку. Но не забудем — для успешного функционирования средиземноморская модель требует юга, то есть теплого климата и ощущения красоты и счастья, разлитого в природе.

«Северная» схема складывалась в условиях нехватки ресурсов, прежде всего — персонала, ресурсов мужчин. Поэтому в данной схеме они оказались ценным ресурсом, хотя и второстепенным по сути. Северная схема декларирует равные права для женщин и мужчин, что в условиях офиса, кооперации и коммуникации означает, что женщины непременно выигрывают в данной борьбе за места под солнцем. Ввиду своего явного преимущества женщины оказались на высоте положения и добровольно отдали часть ресурсных позиций (вплоть до генерального директора) мужчинам, что, конечно, привело к обоюдной выгоде сторон.

Сожалеть приходится лишь о рамках применимости «северной» модели: для ее функционирования требуется значительный опыт строительства равноправных отношений между мужчинами и женщинами в обществе для того, чтобы успешно быть перенесенным в компании.

О модели «эмансипэ» тоже приходится сказать. Женщины могут создать эффективную модель производства и торговли на основе этой модели, только для этого все мужчины должны быть сосланы на Марс или нейтрализованы. Они не интегрируются в данную схему, она их подавляет, для них в ней нет места. История такой компании — это история постепенной утраты мужчин. В результате, получается вертикаль, состоящая из узкоспециализированных механизмов с ограниченной программой. Но эффективных.

Какова же российская действительность в этом контексте?

Исторически сначала начала применяться «средиземноморская» схема. Но в условиях северного климата она оказалась чересчур давящей, чересчур жесткой для русских мужчин. Они начали изобретать игры, которые позволили бы им «продержаться» на работе хотя бы положенные 8 часов. Их неприятно поразило, что российские женщины восприняли «средиземноморскую» схему как родную, подстроились под нее и начали прекрасно в ней функционировать, не оглядываясь на мужчин. Так возник подспудный конфликт такого типа корпоративных культур.

«Северные» культуры трудно приживались у нас: не было опыта позитивного сотрудничества между мужчинами и женщинами в обществе. Вспомним: совсем недавно все мы были лишь «пламенными моторами», без намека на чувства.

Альтернативой «средиземноморскому» типу культур стала культура «домостроя», когда правила общежития прописывались основателями бизнеса и представляли собой калейдоскоп из суеверий, научных знаний, правил, впитанных с молоком матери и вычитанного из книжек. Такая культура, как мы уже упоминали, нежизнеспособна, поэтому она переменчива: правила все время меняются. Мужчины научились не относиться к ним всерьез, женщины же болезненно реагируют на различные изменения. Поскольку хотели бы под них подстроиться, но не могут: правила все время меняются.