Читать книгу - "HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая"

Цели и задачи

• Разработать комплексную программу профессионального развития «Искусство управления» для руководителей всех уровней на основе выделенных управленческих компетенций с учетом специфики работы компании и опыта специалистов.

• Привлечь к разработке программы обучения топ-менеджмент компании и руководителей среднего звена, что позволит:

– аккумулировать их опыт, знания, умения и навыки и передать их следующим уровням руководителей;

– содействовать развитию и повышению профессионализма;

– мотивировать за счет предоставления возможностей для самореализации.

• Провести обучение линейных руководителей с использованием разработанной программы развития, что позволит:

– повысить уровень их знаний, умений и навков;

– разработать и реализовать новые проекты, связанные с оптимизацией бизнес-процессов компании и внедрением новых технологий работы;

– подготовить кадровый резерв для замещения позиций среднего менеджмента.

Стратегия

Была выдвинута идея о реализации проекта силами специалистов компании. Был проведен SWOT-анализ проекта. Ключевые показатели, которые позволили выбрать стратегию реализации проекта силами специалистов компании:

• наличие в компании профессиональных специалистов с 15-летним опытом работы, которые могут и готовы проводить обучение;

• возможность разработки программы, смоделированной под специфику работы компании;

• отсутствие дополнительных материальных затрат;

• широкие возможности для развития не только линейных руководителей, но и топ-менеджеров и руководителей среднего звена.

Топ-менеджеры и руководители отделов, которые имели необходимый уровень подготовки, были привлечены в качестве разработчиков проекта, фокус-группы для его апробации и в качестве преподавателей.

Линейные руководители (заместители начальников отделов, руководители направлений и проектов) были привлечены в качестве учащихся.

Этапы

Реализация проекта началась в 2009 г.

• Определение ключевых компетенций руководителей (январь). Создание проектной группы (февраль). Руководителям отделов и руководству компании предлагается войти в состав проектной группы, которая будет разрабатывать учебные курсы в рамках программы обучения. Составляется график обучения до конца года.

• Разработка учебных курсов (март – июнь). Участники проектной группы, используя все доступные материалы (литература, электронная библиотека, Интернет, личный опыт, опыт других компаний), разрабатывают учебные курсы.

• Апробация учебных курсов. В соответствии с графиком обучения проектная группа готовит учебные курсы. Каждый курс апробируется на фокус-группе.

• Собственно обучение (июль – октябрь). Проведение учебных занятий в соответствии с графиком обучения.

• Защита проектов (ноябрь – декабрь). После прохождения обучения каждый участник выбирает себе тему для разработки. Работа выполняется в течение месяца, завершается защитой проектов, выпускным вечером и вручением дипломов.

В 2010 г. реализация проекта идет по двум направлениям.

II ступень обучения (работа с фокус-группой и выпуском 2009 г.).

– Составление программы обучения на 2010 г. (январь).

– Собственно реализация программы обучения и развития:

– управленческие тренинги (три раза в год);

– конференции по обмену опытом (три раза в год);

– деловые игры (по запросу для решения конкретных рабочих задач);

– проект «Школа коучинга» (шесть месяцев).

• Оценка эффективности проекта (сентябрь). Повторная защита проектных работ выпускников 2009 г.

Повторение I ступени обучения (работа с новой группой учащихся).

• Корректировка программы обучения I ступени (июль – август 2010 г.). Проектная группа корректирует программу обучения в соответствии с требованиями, предъявляемыми к уровню подготовки руководителей следующего уровня. В результате программа сокращается с пяти до трех месяцев. Дистанционные курсы корректируются в соответствии с изменениями бизнес-среды, с учетом мнения учащихся, прошедших I ступень в 2009 г., курсы дополняются примерами из практики учащихся.

• Обучение и защита проектных работ (сентябрь – ноябрь 2010 г.) проводится аналогично 2009 г.

• Оценка эффективности проекта (июнь 2011 г.).

Результаты

• По данным службы управления персоналом, к разработке и реализации проекта привлечены 100 % руководителей из числа топ-менеджмента компании и руководителей среднего звена.

• На регулярной основе организован обмен опытом между руководителями различных уровней и подразделений: три раза в год проходят конференции по обмену опытом. Разработана программа профессионального развития «Искусство управления» для руководителей всех уровней на основе выделенных управленческих компетенций с учетом специфики работы компании и опыта специалистов.

• В компании организован непрерывный процесс обучения и развития руководителей. В 2010 г. программа обучения включала в себя две ступени, в 2011 г. – три ступени обучения (I – новая группа учащихся, II – выпуск 2010 г., III – выпуск 2009 г. и топ-менеджмент, руководители среднего звена).

• По данным службы управления персоналом, за два года реализации программы обучение прошли 28 сотрудников (линейных руководителей и кандидатов на замещение управленческих позиций).

• В 2010 г. 11 руководителей прошли 6-месячное обучение в «Школе коучинга», освоили 13 техник коучинга.

• Программа получила высокие оценки со стороны учащихся, по результатам опроса тренинг «Эффективное руководство» отнесен учащимися к одному из ведущих инструментов мотивации для руководящего персонала.

• В 2009 г. разработано 10 проектных работ. Два проекта полностью реализованы, поставленные цели достигнуты:

– по данным отчета учащегося о проделанной работе, прибыль стратегической единицы за счет реализованных мероприятий на 31 июля 2010 г. увеличена в семь раз;

– разработан и внедрен дополнительный инструмент для удержания клиентов.

• Пять проектов частично реализованы (оценка результатов прошла в январе 2011 г.).

• Один проект был положен в основу стратегии развития департамента по работе с клиентами на ближайшие три года.

• Два проекта проработаны, полностью готовы к реализации, прогнозируемый запуск в реализацию – I–II кварталы 2011 г. (новый продукт, новая технология работы с клиентами на потенциальном рынке).

• Готовятся к защите 15 новых проектных работ.

• По данным кадрового учета, из 13 линейных руководителей, прошедших обучение по программе в 2009 г., двое заняли позиции руководителей среднего звена (руководители отделов) в декабре 2009 г., двое – в первой половине 2010 г.